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Informe del Observatorio de RRLL del Instituto sobre la Reforma Laboral en Brasil

Montevideo, 28 de agosto de 2017.

Informe sobre la Reforma laboral en Brasil. (Ley No. 13.467, 13 de julio de 2017).

I) Breve introducción.

La reforma laboral llevada a cabo en Brasil debe ser vista como un retorno a las formulas flexibilizadoras que marcan las décadas de los 80 y 90 en el América Latina.
No son el producto de una circunstancia política favorable, sino la aplicación de una concepción que no desapareció en la “etapa de gobiernos progresistas” sino que nunca dejo de estar presente y que, tras la vuelta de gobiernos afines, reaparece a la superficie.

Una concepción que al tiempo que promueve y busca desarticular los mecanismos de protección de los trabajadores tiende a restringir los instrumentos colectivos. Nada nuevo, se trata de aplicar nuevamente la visión de que el mercado todo lo regula y que las relaciones individuales de trabajo deben regirse por la voluntad de las partes (libre autonomía de la voluntad).

Es en ese marco ideológico y político que la reforma laboral en Brasil – consecuencia directa en el campo jurídico – ha implicado un retroceso con relación a los derechos de los trabajadores que estaban contenidos en la Consolidación de las Leyes del Trabajo. Y algunos de las modificaciones introducidas, como veremos, van más allá e implican una verdadera desregulación.

II) Aspectos generales.

Un aspecto importante a tener en cuenta: el régimen laboral brasileño presenta la característica de ser sumamente regulado, contando desde mediado del siglo XX con un verdadero código de trabajo (Consolidação das Leis do Trabalho), lo que lo diferencia del uruguayo que es fragmentario y asistemático (se carece de una regulación de carácter general).

Por lo que para hacer un análisis comparativo de la reforma y determinar sí se consagra un régimen que puede considerarse inferior al uruguayo debería examinarse la normativa brasileña en su conjunto y no solamente los aspectos introducidos por la nueva legislación.

Tarea que excedería la finalidad de este informe por lo cual no avocaremos a resaltar aquellos puntos de la reforma que desde una perspectiva crítica resultan más cuestionables y nos permiten afirmar que se trata de una reforma que se inserta en un modelo flexibilizador/desregulador.

Más allá de modificaciones que comportan rebaja de beneficios y derechos, puede apreciarse cambios más profundos; cambios de orden ontológico. En otras palabras, modificaciones que se insertan en una línea rupturistas con la esencia y razón de ser del Derecho del Trabajo. Derecho que surgió como respuesta del campo político y jurídico ante los efectos negativos del modo de producción capitalista, un derecho ante todo tuitivo, protector de la parte más débil de la relación de trabajo (los trabajadores).

Ese cambio de orientación la podemos observar, en tanto se apartan radicalmente de la concepción que ha imbuido y modelado el moderno Derecho del Trabajo, en un serie modificaciones introducidas al texto de la Consolidación de las leyes del Trabajo.

III) Puntos cruciales de la reforma.

1)Desconocimiento de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo.Consagra el Derecho común como derecho subsidiario del Derecho del trabajo,aun cuando los preceptos del Derecho común sean incompatibles con principios que informan y dan sustente al Derecho del Trabajo (Principio protector, principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrados a favor de los trabajadores, principio de continuidad de la relación de trabajo y principio de no discriminación entre otros). En el texto modificado ello era posible en la medida que no fuera incompatible con esos principios esenciales. Esto implica un retroceso, es volver a las viejas concepciones del individualismo jurídico (primacía de la autonomía de la voluntad y la igualdad formal entre quien vende su fuerza de trabajo y quién la compra).

2) Limitantes a las facultades interpretativas de los Tribunales de Trabajo.El Tribunal Superior de Trabajo y los Tribunales Regionales no pueden restringir derechos legalmente previstos ni crear obligaciones que no estén contenidas en la ley; y en la interpretación de las convenciones y acuerdos colectivos deben limitarse a analizar los elementos esenciales del negocio jurídico de conformidad con el Código Civil.

Hace de los tribunales de justicia un mero aplicador de la ley positiva, restringiendo su facultad interpretativa y generadora de una jurisprudencia que pueda ir más allá de la norma formal y adaptarla a la realidad y los cambios que se producen en el mundo del trabajo.

3) Retorno a la autonomía de la voluntad individual. Coloca a los acuerdos individuales en el mismo nivel que las convenciones y los acuerdos colectivos con respecto a la fijación de la duración diaria de trabajo, acordar un banco de horas, establecer un régimen de compensación de jornadas, pactar un horario de trabajo de doce horas seguidas y fraccionamiento de la licencia anual.

Para el caso de empleados con formación superior o cuyo salario mensual sea igual o superior a dos veces el límite máximo de los beneficios del Régimen General de Previsión social, el acuerdo individual que celebren con el empleador tendrá la misma eficacia legal (prevalencia sobre la ley) y preponderancia sobre los instrumentos colectivos en las hipótesis previstas en el art. 611-A (numeral I a XV).

4) Ruptura con el concepto “mínimo legal indisponible“. El art. 611-A – disposición nueva que se introduce al texto de la CLT – comporta una ruptura con el concepto de “mínimo legal indisponible” (carácter imperativo e irrenunciable de los límites mínimos fijados por la ley en cuanto pilar del Orden Público Laboral)dado que la convención colectiva y el acuerdo colectivo, asimismo el acuerdo individual en el caso de los trabajadores de nivel superior, prevalecen por sobre la ley y podrán establecer condiciones de trabajo diferentes a las previstas por esta, las que podrán ser inferiores. .

Si bien la ley matiza al establecer que ello solo será posible en las materias que se enumeran en dicha disposición (entre los cuales figuran la jornada de trabajo, banco de horas anual y descanso intermedio), esa enumeración no tiene carácter taxativo pudiendo incluirse otros temas. Los límites están dados en los derechos contenidos en el art. 611 B (donde figuran por ejemplo el salario mínimo, el descanso semanal remunerado, la remuneración del trabajo nocturno, etc.).

5) Limita los efectos temporales de los convenios colectivos. Tras establecer que no se podrá estipular una duración de la convención colectiva o el acuerdo colectivo superior a dos años (disposición que ya estaba en el texto modificado) la ley agrega una nueva cortapisa: prohíbe la ultraactividad de estos instrumentos colectivos).

6) Primacía de los convenios de empresa. Al disponerse que los acuerdos colectivos (de empresa) prevalezcan sobre las convenciones colectivas (acuerdos de rama) determina un desplazamiento de la negociación de rama a la negociación de empresa.

7) Restricciones a la acción de las organizaciones sindicales.Otro aspecto cuestionable de la reforma, cuyo cariz anti sindical resulta evidente y que tenderá a la implantación de los denominados “acuerdos plurisubjetivos”, lo constituye la disposición que establece que en las empresas con más de 200 trabajadores habrá una comisión con la finalidad de promover el entendimiento directo con los empleadores.

Una comisión que será elegida entre los empleados de la empresa con independencia de los sindicatos y que ejercerá la representación de éstos en ese ámbito. De la lectura de las facultades otorgadas a esta comisión (art. 510-B) surge claramente la finalidad perseguida: restringir la representatividad de los sindicatos a nivel de las empresas, principalmente en las medianas y grandes empresas.

8) Despido libre. Se consagra un régimen de despido libre en cuanto ya no es necesario justificar o solicitar autorización previa, tanto se trate de despido individual o colectivo.

9) Extensión de la jornada laboral. Congruente con la filosofía desreguladora que inspira la reforma se faculta a las partes que mediante acuerdos individuales escrito.

Convenciones colectivas y acuerdos colectivos establecer un horario de trabajo de doce horas seguidas por treinta y seis horas ininterrumpidas de descanso.

Este régimen deberá respetar el límite de las 44 horas semanales (o el límite de 48 horas con las horas extras) y 220 horas mensuales.Además, el tiempo de descanso y alimentación, podrá ser negociado respetando como mínimo 30 minutos. El empleador podrá optar por indemnizar ese tiempo.

Disposición que a nuestro entender colisiona con lo preceptuado en la Declaración Sociolaboral del MERCOSUR, en cuanto todo trabajador tiene derecho a la jornada no superior a ocho horas diarias (artículo 11).

10) Contrato de trabajo intermitente.Se introduce una nueva figura contractual: “el contrato de trabajo intermitente”.

Contrato de trabajo intermitente, según la ley,es aquel donde hay una prestación servicio subordinada, no continua, donde se da una alternancia entre periodos de prestación de servicios con periodos de inactividad. Este régimen de prestación puede ser determinado en horas, días o meses y aplicable a cualquier tipo de actividad, con excepción de los trabajadores de la aeronáutica que se rigen por legislación especial.

Durante los periodos de inactividad no será considerado como tiempo a disposición del empleador, por lo que no se computará a los efectos de la antigüedad.

Esta figura contractual, claramente desreguladora, posibilita que un trabajador esté vinculado por años con un empleador sin que por ello genere derecho a indemnización por despido. Al cese de cada periodo sólo tendrá derecho a la remuneración pendiente, licencia generada, décimo tercer sueldo proporcional (aguinaldo), descanso semanal remunerado y los adicionales legales.

Precariza las condiciones de trabajo y de vida del trabajador, y permite al empleador contar con una “mano de obra de reserva” que le posibilita regular sus necesidades de mano de obra sin que ello le implique mayores costos.

Área Jurídica ICUDU –PIT-CNT.
Dr. Mario Pomatta Dr. Héctor Zapirain

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