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Cláusulas no salariales de los convenios colectivos

Cláusulas no salariales de los convenios colectivos

4 de mayo de 2018.-

En atención a la plataforma no salarial  propuesta por el Poder Ejecutivo  para  la próxima ronda de consejos de salarios, se toman algunos puntos y se proponen una serie de cláusulas que eventualmente podrían incorporarse a los convenios colectivos.

Este documento tiene la intención de ser un insumo para los negociadores del movimiento sindical  y por tanto no constituyen una propuesta acabada.

Invitamos a los compañeros  a consultar y reformular lo que se propone.

  1. Formación profesional y capacitación de trabajadores y empresarios en actividad, culminación de estudios, certificación de saberes y competencias.

Modelo de cláusula: Se crea una bolsa de horas, para culminación de estudios, capacitación y formación profesional. Todo aquel trabajador que se inscriba en la referida bolsa, tendrá derecho a X  horas de licencia por de estudio por cada mes de trabajo efectivo, las que se acumularán a efectos de ser utilizada  para concurrir a  cursos  de estudios, capacitación y formación profesional.

Este beneficio es acumulable a la licencia por estudios establecida en la ley  Nº 18.345 y a las ya previstas en laudos o en convenios colectivos vigentes. Las horas que el trabajador utilice de la referida bolsa se computarán como trabajo efectivo. 

Las partes acuerdan trabajar en forma conjunta para instrumentar mecanismos que permitan certificar saberes y competencias.

Fundamentación: La formación y capacitación es un derecho de toda persona, así es reconocido como parte del derecho constitucional a la educaciòn, en diversas normas que propenden al acceso a la educación y la formación técnica y obrera de las personas. Siendo un derecho laboral inespecífico, es un derecho humano fundamental que debe ser reconocido en la relación de trabajo.

La capacitación para el trabajo  es fundamental para la sociedad en su conjunto y para el empleador es un instrumento económico para acceder a trabajadores calificados, en virtud de que repercute directamente en la calidad y productividad.

Por ende las políticas de empleo deben considerar incluir la educación y formación para el trabajo. El desarrollo constante de nuevas tecnologías y de nuevas formas de trabajo, requiere  que se atienda a la formación de los trabajadores.

Es necesaria la formación permanente y   la certificación de trabajadores que con su desempeño laboral demuestran sus conocimientos, para mantenerse en el mercado laboral.

Tanto empleadores como trabajadores deben recuperar el rol protagónico en las políticas de formación y capacitación. La formación profesional ha tomado nueva significación en los últimos tiempos  en los sistemas laborales, debido a entre otras cosas a que el conocimiento es clave en la organización del trabajo.

Se debe tener en cuenta además, que no hay una correlación entre  el crecimiento de la producción y la generación de empleos, son más los despidos que los puestos de trabajo generados, esto debido a la incorporación de nuevas tecnologías y cierres de empresas que no pueden competir con los productos extranjeros.

Dicho lo anterior en relación a la importancia de la capacitación del trabajador y el interés de las partes en ello, el convenio colectivo  es una herramienta fundamental para promover la formación y desarrollar estrategias y planes para su puesta en práctica.

Los puntos clásicos de la negociación como lo son salario y  estabilidad laboral ya no son independientes de otros aspectos como productividad, calidad, entre otros, donde la baja calificación tiene una incidencia fundamental. De allí que es ineludible  considerar a la  capacitación y formación  como  una de las estrategias importantes para ambas partes de la relación de trabajo.

Si bien la ley de licencia por estudio es una herramienta importante para los trabajadores que estudian, es insuficiente a efectos de promover la formación, siendo imperioso implementar otros estímulos.

Es necesario entonces incorporar a los convenios colectivos cláusulas de efectivo fomento para la formación y capacitación continua  de los trabajadores.

Desarrollar programas conjuntos para la capacitación y formación de los trabajadores en el marco de los programas que lleva a cabo el Ministerio de Trabajo a través de INEFOP, u otros que las partes decidan instrumentar, buscando la capacitación de los trabajadores en actividad, favoreciendo la competitividad de las empresas y el mantenimiento de los puestos de trabajo, con el objetivo de que los trabajadores culminen sus estudios, certifiquen su conocimiento y estén listos para competir en el mercado de trabajo.

En dicho marco INEFOP cofinancia los cursos y las empresas nacionales o extranjeras que aporten al fondo de reconversión laboral  pueden presentar sus propuestas acompañadas de un acuerdo de capacitación entre la empresa y una organización de trabajadores. De ahí la importancia de plasmar en el convenio colectivo una cláusula de formación profesional y capacitación.

A vía de ejemplo el SUNCA incorporó  una cláusula de formación en su último convenio colectivo, que sirve de modelo a los efectos de instrumentar cláusulas de este tipo en los distintos convenios de los Consejos de Salarios.

 

  1.  Perspectiva de género: hacia 100% de acuerdos con cláusulas de género y mejora en aplicación; cláusulas de corresponsabilidad,  cuidados y armonización del trabajo con la vida familiar.

 

  • Ley de Violencia de Género, Ley 19.580, Art. 40.

Modelo de cláusula: Las partes de obligan  a difundir y a hacer respetar en el ámbito laboral lo dispuesto por la Ley 19.580 sin perjuicio de lo cual se acuerda que se amplía la licencia dispuesta en el artículo 40, literal B a 5 días con goce de sueldo.

  • Licencia por interrupción del embarazo voluntaria o aborto espontáneo

Modelo de cláusula: Se acuerda que en caso de encontrarse una trabajadora certificada a raíz de una interrupción voluntaria o espontánea de embarazo, la empresa le abonará  el salario o el complemento de su salario, a los efectos de que cobre el 100% del mismo y no perderá el presentismo por dichas inasistencias.

La trabajadora deberá justificar dicha circunstancia frente a la empresa, la que deberá guardar absoluta reserva sobre el motivo de la certificación.

  • Corresponsabilidad familiar

Familiares enfermos o enfermedades terminales:

Modelo de cláusula: Aquellos trabajadores que tengan familiares directos (madre, padre, menores o incapaces a cargo, cónyuges y/o concubinos) con discapacidad o con  enfermedades oncológicas, enfermedades crónicas o terminales podrán solicitar las siguientes licencias:

  1. Tendrán derecho a 20 horas mensuales pagas las cuales se podrán solicitar en forma fraccionada para consultas médicas en general, exámenes de todo tipo, tratamientos cualquiera sea vinculados a la enfermedad, terapias psicológicas o físicas, etc.

Dicha  licencia no es acumulativa mes a mes, deberá solicitarse con al menos 72 horas de anticipación y una vez reintegrado el trabajador o la trabajadora que la solicita deberá acreditar mediante certificado expedido por el especialista tratante haber acompañado al  familiar a la consulta.

Sin perjuicio de la certificación antedicha, el trabajador/a deberá acreditar por única vez a la empresa que tiene un familiar directo con una patología crónica u oncológica o con discapacidad.

La empresa se obliga a guardar absoluta reserva sobre la información brindada por el trabajador que solicita esta licencia.

  1. En caso de internación del familiar directo, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a una licencia con goce de sueldo de hasta 10 días al año, contando el día de internación la cual podrá solicitarse en forma fraccionada y no será acumulativa de un año al otro.

Sin perjuicio de esa licencia, si la gravedad de la intervención lo requiere se podrá solicitar hasta 15 días de licencia sin perjuicio de que los últimos 5 días serán sin goce de sueldo.

Modelo 2 de cláusula: A aquellos trabajadores que tengan familiares directos (madre, padre, menores o incapaces a cargo, cónyuges y/o concubinos  ) con discapacidad o con  enfermedades oncológicas, enfermedades crónicas, no serán sancionados en caso de inasistencia sin preaviso causada por la internación o actividad médica vinculada al padecimiento que los aqueja.  Dicha circunstancia deberá ser acreditada.

  • Menores a cargo

Modelo de cláusula: Todo trabajador/a, que sea padre, madre, tutor/a o curador/a que tenga menores a cargo, tendrá derecho a las siguientes licencias especiales pagas:

  1. A) Padres, madres o tutores/as con hijos menores de 0 a 14 años sin ninguna patología previa, tendrán como días de licencia los establecidos para los controles médicos (pediatras, medios especialistas, oftalmólogos y odontólogos) que establece el Programa Nacional de la Niñez, esto es:
  2. a) _ por menores de 0 a 6 meses tendrá derecho a un día por mes.
  3. b) _ por menores de 6 meses a 12 meses, tendrá derecho a un día cada dos meses.
  4. c) _ por menores de 1 año a 2 años, tendrá derecho a un día cada tres meses.
  5. d) _ por menores de 2 años a 3 años, tendrá derecho a un día cada cuatro meses.
  6. e) _ por menores de 4 años, tendrá derecho a un día cada seis meses.
  7. f) _ por menores de 5 años a 14 años, tendrá derecho a un día al año por cada hijo en esta franja etaria, con un máximo de tres días al año.

El trabajador/a que usufructúe dicha licencia deberá solicitarla con al menos 72 horas de anticipación a la empresa y al reintegro de la misma acreditar mediante constancia expedida por el médico tratante, que concurrió con el menor a la consulta

Modelo 2 de cláusula: Se constituye como beneficio especial para los trabajadores/as con hijos menores de edad de hasta 15 años e hijos mayores con alguna discapacidad, una licencia especial de XX días por año pagas para poder atender a sus  hijos en estado de enfermedad, o para su traslado a controles médicos en centros asistenciales o asistir a actividades escolares, quien deberá acreditar certificado del médico o centro de estudio. Para tener derecho a este beneficio el trabajador/a deberá tener seis meses de antigüedad en la empresa. Las faltas en que incurra el trabajador/a por encima de los días  antedichas, serán consideradas justificadas (y por lo tanto no serán pasibles de sanción disciplinaria, aunque sí podrán ser descontadas) El uso de este beneficio no afecta el cobro de presentismo o cualquier otro beneficio relacionado con la asistencia.

  • Inasistencia autorizada.

Modelo de cláusula: Los trabajadores/as tendrán derecho a ausentarse XX días por año a efectos de la atención de asuntos de carácter particular. Los trabajadores que pretendan hacer uso de este beneficio deberán solicitarlo a la empresa con una antelación mínima  de 48 horas y autorizarse por ésta antes de hacer uso de la misma.

El goce de este beneficio no supone el pago de salario, sin perjuicio de lo cual, no tendrá como consecuencia la pérdida de primas o beneficios asociados a la asistencia del trabajador que estuvieren vigentes en las empresas del sector.

  • Horas de Trámite

Modelo de cláusula: Los trabajadores contarán con XX horas anuales para realizar trámites personales o familiares en instituciones públicas o privadas.

 

Fundamentación: La reciente Ley de Violencia Integral de Género aún no está incorporada en el saber de los trabajadores y trabajadoras así como tampoco de los empleadores quienes en su mayoría desconocen las innovaciones y modificaciones de la misma en materia laboral.Por ello entendemos fundamental  incorporar en los Convenios Colectivos cláusulas a los efectos de la difusión y aplicación de la misma en los casos que corresponda.

En ese sentido, no es suficiente el tiempo de licencia que establece la Ley por lo que se propone una extensión del mismo a 5 días con goce de sueldo, esto significa, que a los dos días que establece el literal B del artículo 40 se le agregan 3 días.

Asimismo, en el caso de la interrupción de un embarazo,  atento al delicado motivo por el cual es certificada es oportuno y prudente que quede especialmente establecida la debida reserva que debe guardar el empleador de dicha circunstancia y el pago del 100% del jornal en caso de certificación.

La sociedad uruguaya camina  hacia un régimen de mayor corresponsabilidad, el que el movimiento sindical puede y debe acompañar .Su implementación tiene como razón de ser la posibilidad de compatibilizar la vida personal del trabajador con la vida privada.(esto lo cambie de lugar, nada mas)

La ley 19.353 (Creación del Sistema Nacional Integrado de Cuidados) incorpora un nuevo derecho, el derecho a cuidar y ser cuidados con calidad. Asimismo tiene una perspectiva de género pues promueve la corresponsabilidad entre varones y mujeres en las tareas de cuidado.

En ese marco, resulta imperiosa la necesidad de que los trabajadores y trabajadores (VARONES Y MUJERES) cuenten con la posibilidad cuidar y acompañar a sus dependientes sin que ello signifique la pérdida de algún beneficio (presentismo por ejemplo) ni de salario ni lo que es peor, que por ser mujer (y atento a la matriz cultural de que las mujeres se ocupan de las tareas de sus hijos y los adultos mayores de sus familias y por tanto faltan a trabajar)  no sean contratadas.

 

  1. Posibles cláusulas de salvaguarda del empleo a incorporarse en los laudos o convenios colectivos.

Modelo 1 de cláusula: Durante la vigencia del presente acuerdo,toda modificación que pueda implicar reducción de los puestos de trabajo, sea por incorporación de tecnología, reestructura o cualquier otra causa, deberá ser previamente objeto de negociación entre las partes involucradas. A tales efectos las partes deberán capacitarse previamente y en forma conjunta para adquirir las herramientas que les permitan lograr un buen relacionamiento, a efectos de alcanzar acuerdos sobre estos temas.-

Modelo 2 de cláusula: Durante la vigencia de las cláusulas de ajustes salarial cualquier decisión que implique reducción o alteración de los puestos de trabajo, sea por envíos al seguro de paro,  despidos por  incorporación de tecnología, reestructura, reorganización del trabajo  derivada de  mayor eficiencia y rendimiento o cualquier otra causa, deberá ser previamente objeto de negociación entre las partes, debiéndose reunir las partes en el ámbito bipartito en un lapso previo a la aplicación de la decisión de quince días hábiles a efectos de buscar alternativas. En caso  de no hacer la comunicación previa, inmediatamente de conocerse la decisión, se convocará al Consejo de Salarios para que actúe como órgano de arbitraje, siendo su resolución vinculante para las partes afectadas.

Modelo 3 de cláusula: Durante la vigencia de las cláusulas salariales contenidas en el presente laudo, no se podrá despedir a trabajadores que tuvieran a la fecha una antigüedad no menor de seis meses. Caso de despido este será nulo procediendo el reintegro inmediato.

Modelo 4 cláusula: Durante la vigencia de las cláusulas salariales contenidas en el presente laudo, no habrá pérdida de puestos de trabajo, para aquellos trabajadores que tengan una antigüedad de dos años al momento de lafirma del presente acuerdo. En caso de producirse un despido en este período, (salvo razones de notoria mala conducta) éste será nulo, y frente a tal circunstancia se conformará en el plazo no mayor a 5 días hábiles una Comisión  que tendrá facultades  resolutivas vinculantes para las partes implicadas y estará integrada por representantes del MTSS, sector empleador y sector trabajador para que en un plazo no mayor de 30 días resuelvan la situación y determinen las condiciones del reintegro.

Modelo 5 de cláusula: Durante la vigencia del presente acuerdo, las partes se comprometen a crear mecanismos que permitan preservar las fuentes de trabajo, Para ello  en un lapso de 90 días a contar de la firma de este acuerdo,  se conformará una comisión tripartita , la que deberá expedirse en 120 días sobre el tema.

Fundamentación: Cuando hay reducción de puestos de trabajo (despidos o envíos al seguro de paro)  o cambios tecnológicos este mecanismo permite generar un ámbito  de discusión y análisis previo a la decisión de la empresa, permitiendo equilibrar a las partes en cuanto, número de trabajadores afectados, igualdad de condiciones entre afiliados y no afiliados, fijando las partes las condiciones como pueden ser  antigüedad, legajo, especialización, etc.

Asimismo, sería conveniente capacitar al personal en las nuevas tecnologías o para otros puestos de trabajo dentro de cada empresa.  Sin embargo, algo más importante es capacitar en el relacionamiento a los involucrados a efectos de alcanzar un acuerdo. Quizás invocando el art. 6 de la ley de negociación sobre formación de las respectivas delegaciones se pueda introducir este aspecto.

Por otra parte se entiende que la fijación de un plazo es importante para obligar  a las partes a dar cumplimiento de lo que se obligan.

Por último, siendo la función del Consejo de Salarios de órgano de conciliación, se pretende ampliar las facultades, adquiriendo sus decisiones carácter vinculante para las partes. Se puede cuestionar si excede la competencia, pero en caso de considerar nulo un despido es el instrumento más efectivo que permite ejecutarlo directamente.

 

(Participaron en la redacción de este documento; Ana Laura Alonso, Vanessa Bustamante, Amelia Da Cunha, Arturo Ferrizo Izmendi, RosarioLandri,  Gabriel Salsamendi, JacquelineVerges, Héctor Zapirain)


 

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