La negociación colectiva constituye un principio fundamental para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y es considerada un derecho básico del trabajo, instando a los Estados miembros a la promoción en los ámbitos nacionales. Es relevante, además, porque garantiza y requiere el goce de otros derechos esenciales del trabajo como la libertad sindical.

La negociación colectiva, en un sentido amplio, es un espacio de diálogo social que refiere a todos los intercambios existentes entre trabajadores organizados y los empleadores acerca de salarios y condiciones de trabajo, con el objetivo de alcanzar acuerdos en relación con estos asuntos. Es por esto por lo que la negociación colectiva se configura, ante todo, como un espacio de intercambio democrático.

La negociación colectiva tiene una extensa y rica tradición en nuestro país. Cuando pensamos en estos espacios, en general, remitimos a las instancias de los Consejos de Salarios debido a su alto grado de institucionalización, ya que existen leyes y reglas que ordenan y organización la negociación, como también instituciones diseñadas especialmente para asegurar su funcionamiento.

Los Consejos de Salarios tienen una amplia cobertura a nivel nacional, ya que abarcan (prácticamente) a la totalidad de las y los trabajadores asalariados, tanto a nivel del sector público como del sector privado. Esto se cumple práctica y normativamente, pudiendo constatarse que, en materia salarial particularmente, las remuneraciones de los trabajadores asalariados se comportan, en buena medida, según lo determinado en el marco de las negociaciones colectivas, espacialmente en relación con los ajustes salariales.

De esta manera, la negociación colectiva, por la vía de los Consejos de Salarios, tiene una fuerte incidencia en la evolución de los ingresos de los hogares y en la distribución de los ingresos a nivel nacional, tanto desde la mirada factorial como personal.

Equipo de Investigación del Instituto Cuesta Duarte

Uruguay ha sido un país pionero en materia de negociación colectiva a nivel mundial, debido a la existencia de procesos de estas características que se remontan a finales del siglo XIX con los inicios del movimiento obrero.

Sin la existencia un marco legal para la negociación, esta se fue desarrollando como complemento de las reivindicaciones por mejoras salariales y de las condiciones de trabajo, que finalizaban con acuerdos de palabra o en convenios bipartitos entre las empresas y los trabajadores.

De esta manera, la negociación surgió como una instancia no regulada obedeciendo, fundamentalmente, al origen ideológico de los primeros sindicatos que manifestaban una fuerte desconfianza hacia el Estado y abogaban por la no intervención en los asuntos entre trabajadores y empleadores.

Durante la década de 1930 la economía uruguaya sufrió importantes transformaciones que la hicieron transitar hacia un modelo donde la industria manufacturera se posicionó el sector más dinámico, lo que hizo que se fuera consolidando la clase obrera moderna.

En este contexto, se consolidó el sindicalismo por rama de actividad, en desmedro de la organización sindical por oficios, que era considerada como más tradicional y, además, los convenios colectivos de trabajo se volvieron significativamente más numerosos.

Con la aprobación de la Ley 9.675 en el año 1937 se produjo un mojón importante en la historia de la negociación colectiva. Esta ley, facultaba al Instituto Nacional del Trabajo y Servicios Anexados y al Instituto de Jubilaciones y Pensiones en la vigilancia del cumplimiento de los convenios alcanzados entre patrones y trabajadores.

Por otra parte, establecía que, en el sector de la construcción, los convenios colectivos firmados por la Liga de la Construcción o las entidades afiliadas adquieran fuerza de ley para todos los patrones del sector (afiliados o no), sentando un precedente de la extensión de los acuerdos a toda la rama.

En el año 1943 se aprueba la Ley 10.449 que institucionaliza la negociación colectiva, dejando de ser optativa, y que encomienda a los Consejos de Salarios, de integración tripartita por rama de actividad, la fijación de las remuneraciones mínimas por categoría y la gobernanza general de las relaciones laborales mediante la aplicación de las normas legales existentes. 

Además, se colocaron garantías para las organizaciones sindicales estableciendo mecanismos de elección de los delegados a los Consejos de Salarios y prohibiendo que los trabajadores con cargos de jerarquía puedan ser elegidos como representantes sindicales. 

La nueva normativa expresó el proceso de consolidación de los sindicatos por rama de activad y los potenció, siendo estímulo para lo conformación de nuevas organizaciones en aquellos sectores de actividad donde no existían y generando una cultura de negociación con mayor regularidad, sin dejar de lado los mecanismos de movilización.

El período transcurrido entre 1945 y 1950 es el momento de mayor auge del modelo de industrialización dirigida por el Estado y coincide con el inicio del funcionamiento de los Consejos de Salarios. Además, las distintas estimaciones existentes dan cuenta de una fuerte expansión del poder de compra de los salarios del orden del 40% y 50%.

De esta manera, la negociación colectiva tripartita y obligatoria, fue el mecanismo que hizo posible que el crecimiento industrial redundara en aumentos salariales para los trabajadores, siendo muy pocos los tipos de ocupaciones que no registraron crecimiento del poder de compra.

Como valoraciones críticas, cabe destacar que el crecimiento del salario real fue importante en los sectores urbanos formales, principalmente, por el dinamismo de la industria manufacturera, pero no se produjo de igual forma en otros sectores no cubiertos por los mecanismos de negociación colectiva, como el de los trabajadores informales o los trabajadores rurales.

En segundo lugar, el proceso de expansión del poder de compra fue intenso pero efímero, ingresando en una larga meseta a partir de mediados de la década del 50. Esto tuvo que ver con los límites del propio modelo industrial que, si bien implicó procesos virtuosos de crecimiento económico, en líneas generales, mantuvo el rezago y la dependencia tecnológica de la economía. 

En este marco, la negociación colectiva hizo posible la distribución de los frutos del crecimiento económico, pero perdió efectividad cuando la economía ingreso en el período de estancamiento generalizado.

En el año 1968, tras una década y media de estancamiento productivo, junto al crecimiento de la conflictividad política y social, el gobierno encabezado por Jorge Pacheco Areco se inclina hacia una orientación conservadora y reaccionaria, duramente contraria a los intereses de la clase trabajadora. 

En este marco, se suspendió la convocatoria a los Consejos de Salarios, aprovechando que la Ley 10.449 establecía que el gobierno “podrá convocar” sin que fuera obligatorio hacerlo. A su vez, poco antes del ajuste salarial correspondiente al 1 de julio y luego de un importante repunte inflacionario, se decretó la congelación de precios y salarios, que produjo una importante transferencia de ingresos desde la clase trabajadora hacia el capital. 

Sobre finales de 1968 se creó la Comisión de Productividad, Precios e Ingresos (COPRIN) como organismo regulador de precios y salarios, con una integración donde el Poder Ejecutivo tenía mayoría absoluta, en contraposición a los Consejos de Salarios, que funcionaba de manera más descentralizada y donde el Poder Ejecutivo no tenía la mayoría absoluta de los integrantes. De este modo, la definición de los salarios quedaba sujeta a la voluntad unilateral del gobierno.

A partir de 1973 se consolidó el reajuste autoritario, con la ilegalización del movimiento sindical, incluyendo la persecución de sus dirigentes. Además, se implementó un modelo económico basado en la liberalización financiera y el impulso a las llamadas industrias no tradicionales, en el que la rebaja de los costos salariales fue un elemento central.

Entre 1973 y 1980 el salario real medio tuvo una caída del orden del 35%. Al mismo tiempo, la economía experimentaba un crecimiento del Producto Bruto Interno, lo que implicó un extraordinario aumento de la tasa de ganancia del capital y de la desigualdad.

El período dictatorial comenzó a terminar en 1982 con la debacle de “La Tablita”, donde los salarios reales cayeron aún más, acumulando una disminución del 50% en los 12 años de duración del gobierno de facto. La represión sindical, junto con la orientación anti popular de la política económica, hicieron que las remuneraciones de los trabajadores cayeran en la etapa de crecimiento y en la crisis. 

Sobre la segunda mitad de la década de los 80, el país vivió una primavera democrática, con auge de la movilización popular y con la expresión de demandas sociales que se habían ido acumulando con el paso del tiempo. La necesidad de retomar los Consejos de Salarios y llevar adelante la impostergable recuperación salarial estaban presentes en los acuerdos de la Concertación Nacional Programática, firmada por los partidos políticos y las organizaciones sociales.

En el marco de la vieja Ley 10.449, se volvieron a convocar los Consejos de Salarios, con un reordenamiento de los grupos y subgrupos, de acuerdo con las transformaciones experimentadas por la estructura económica de la época.

Entre 1985 y 1989 el salario real medio creció un 29% que, si bien parece una cifra importante, no se acercó a revertir la caída sufrida durante la dictadura. A grandes rasgos, la recuperación obtenida permitió llevar el salario real al nivel previo a la crisis de 1982. 

Los años 90 fueron de auge del “neoliberalismo” a escala global. Esta visión planteaba la necesidad de reducir el Estado en su rol social, privatizar las Empresas Públicas, abrir la economía y desregular el funcionamiento de los mercados. 

En nuestro país, este paradigma se aplicó de forma parcial, ya queel accionar de la sociedad organizada hizo posible mantener un importante peso del gasto público social en materia de pasividades (plebiscito de 1989) e impidió la privatización de algunas de las Empresas Públicas más importantes (referéndum de 1992). 

De todas maneras, los gobiernos avanzaron con la agenda que proponía este modelo en relación con la apertura de la economía y liberalización de precios, al tiempo que se abrieron al capital privado ciertas esferas de la economía anteriormente reservadas al sector público, consolidando la liberalización financiera iniciada en la década de 1970.

En materia laboral, desde 1990 hasta 2004, todos los gobiernos fueron coherentes con visión neoliberal, dejando de convocar los Consejos de Salarios en el año 1992, aunque manteniendo los mecanismos de negociación colectiva tripartita en los sectores regulados como la salud privada o el transporte de pasajeros. 

Por otro lado, en algunos sectores (papel, bebida y banca privada, por ejemplo), los trabajadores lograron mantener espacios de negociación bipartita por el peso específico de los sindicatos y/o por la permanencia de una cultura compartida de negociación. No obstante, la gran mayoría de los trabajadores quedaron por fuera de cualquier mecanismo de negociación colectiva ylos salarios pasaron a regirse, mayoritariamente, por la ley de oferta y demanda del mercado.

Las consecuencias de esta política fueron negativas para los trabajadores. En promedio, el salario real experimentó una suerte de estancamiento durante toda la década de los 90 (0,5% de incremento anual), contrastando con la tasa de expansión del Producto Bruto Interno, que llevó a un importante deterioro de la participación de la masa salarial en el ingreso nacional. 

Por otro lado, analizando lo ocurrido a la interna de la clase trabajadora, se ve un importante incremento de la dispersión salarial, acorde a la lógica de desregulación del mercado laboral: los sectores que lograron preservar las instituciones de negociación colectiva evitaron la caída del salario, al tiempo que los trabajadores más expuestos a la lógica de mercado sufrieron pérdida.

Además, se demostró que la desregulación del mercado de trabajo y la contención de los salarios a la baja, no trae mejoras en materia de empleo: durante la década de los 90 se consolidó un desempleo estructural en el entorno del 10% y hubo un fuerte empeoramiento de la calidad del empleo, con incremento de la tasa de informalidad e inestabilidad de los puestos de trabajo.

Al cabo de 20 años de democracia, tras un período de crecimiento del Producto Bruto Interno del orden de 62%, el salario real medio se ubicaba prácticamente en el mismo nivel que en 1984 y por ende 50% por debajo de su nivel a inicios de la década de 1970.

En el año 2005, por primera vez en la historia, el Frente Amplio logró obtener el gobierno nacional, habiendo sido protagonista, junto al movimiento sindical, de las luchas sociales contra el autoritarismo y la dictadura, así como en la oposición a la agenda neoliberal en la década de 1990. Además, asumió con una orientación general de búsqueda de diálogo con la perspectiva programática del movimiento sindical.

Inmediatamente de asumido, y en el marco de la Ley 10.449, se reinstalaron los Consejos de Salarios y, al igual de lo que se había realizado en 1985, se revisó la estructura de grupos y subgrupos. 

Los lineamientos planteados en las primeras rondas de negociación colectiva tuvieron como objetivo el compromiso programático de recuperar, en el quinquenio, el 23% de salario real que, en promedio, se había perdido durante el gobierno de Jorge Batlle, lo que, finalmente, pudo alcanzarse.

Asimismo, en estos años se produce una importante ampliación de la cobertura de la negociación colectiva. Por primera vez se convocan los Consejos de Salarios del servicio doméstico y de la actividad rural, sectores históricamente marginados de la negociación, con salarios deprimidos y condiciones de trabajo de mayor precariedad.

En materia de legislación, en el año 2009 se aprobaron las leyes 18.566 y 18.508, de negociación colectiva para el sector privado y para el sector público, respectivamente, que modificaron la histórica Ley 10.499. Esta actualización normativa generó un fortalecimiento de la institucionalidad de la negociación colectiva, en la medida que pasó a ser un proceso permanente y promovido por el Estado y no sujeto a la voluntad del Poder Ejecutivo de turno. 

Como garantía quedó establecido que cualquiera de los actores sociales puede pedir la convocatoria del Consejo de Salarios respectivo y el gobierno está obligado a realizarlo. Igualmente, la nueva ley estableció que las resoluciones de Consejos de Salarios tienen fuerza legal para toda la rama de actividad al momento de tomarse, dejando entonces de ser necesaria la “homologación” por parte del Poder Ejecutivo.

Durante este período, luego de cumplida la etapa más urgente de recuperación de los salarios entre 2005 y 2010, se dio un proceso dinámico de incorporación de temáticas extra salariales a la negociación colectiva. A modo de ejemplo, se colocaron cláusulas vinculadas a los temas de género, ampliación de las licencias especiales, entre otros aspectos novedosos.

En el año 2020 se produjo un cambio de signo político tras 15 años de gobiernos del Frente Amplio. Si bien existía incertidumbre respecto al mantenimiento de los Consejos Salarios, finalmente se mantuvieron los espacios de negociación colectiva.

Desde el punto de vista del contenido, este último lustro fue un “impasse” en materia de derechos laborales, puesto que no hubo avances en la agenda y las modificaciones que se produjeron fueron, en general, para limitar el accionar sindical, por ejemplo, la nueva interpretación de la ultra actividad de los convenios colectivos y la reglamentación del derecho de huelga establecido en la Ley de Urgente Consideración aprobada en 2020.

Finalmente, y más allá de los cambios normativos impuestos por la aprobación de nuevas leyes vinculadas a la negociación colectiva, la Ley 10.449, comúnmente conocida como Ley de Consejos de Salarios, sigue siendo el esqueleto fundamental en esta temática en nuestro país.

Luego de 20 años de negociación colectiva ininterrumpida, en el que transcurrieron 10 rondas de Consejos de Salarios, es necesario abordar algunos aspectos que tienen que ver tanto en la forma como en el contenido.

Además, la experiencia adquirida en este tiempo brinda elementos sobre los cuales es imperioso avanzar para profundizar y modernizar los Consejos de salarios, sin desconocer las virtudes de un sistema que ha funcionado correctamente y que, fundamentalmente, ha demostrado eficiencia para mejorar las condiciones de trabajo y los ingresos de un número importante de trabajadores que, de no existir la negociación, hubieran quedado al margen del reparto de los frutos del crecimiento.

Reducción de las unidades de negociación

Con la reinstalación de los Consejos de Salarios en 2005, se crearon 24 grupos de negociación, que luego se abrieron en subgrupos, capítulos y bandejas. Las bandejas constituyen las unidades mínimas de la negociación colectiva. Con el correr del tiempo, y en respuesta al surgimiento de nuevas actividades económicas (en el sector de servicios, por ejemplo), se fueron creando nuevas unidades en el marco de estos 24 grupos, donde existen, actualmente, unas 240 mesas de negociación.

Son evidentes las dificultades prácticas que implica convocar a negociar a un grupo tan elevado de mesas. Al mismo tiempo, la mayor descentralización tiende a conducir a una mayor dispersión salarial entre sectores de actividad que, en muchos casos, están vinculados a través de cadenas productivas o responden a una misma lógica empresarial.

Asimismo, a pesar del elevado número de unidades, sigue existiendo una cantidad importante de empresas que no se sienten identificadas con ninguna de las mesas estipuladas y, en consecuencia, se localizan en grupos residuales, limitando la capacidad de negociación de los trabajadores. También se registran situaciones de solapamiento, de modo que existen actividades económicas que se puede ubicar razonablemente en más de una unidad.

En busca de mejorar la negociación, parece imperioso, en primer término, un nuevo reordenamiento de las unidades que, apuntando a una menor atomización, revise las mesas existentes y su adecuación a la realidad económica actual, teniendo presente que la negociación por rama de actividad apunta a la fijación de salarios mínimos y criterios generales en torno a condiciones de trabajo en el sector.

Consolidar el Consejo Superior Tripartito como órgano de gobernanza de las relaciones laborales

También es pertinente discutir el rol del Consejo Superior Tripartito(CST) en el marco de la negociación, así como de los distintos niveles de negociación existentes y previstos en la ley. 

Sería deseable que el CST se constituya, verdaderamente, en el órgano de la gobernanza de las relaciones laborales y deje de ser un espacio meramente formal, que se convoca de manera periódica sólo para trasladar información: lineamientos del Poder Ejecutivo a la negociación, ajustes del salario mínimo nacional y plazos de negociación.

Para las resoluciones sobre la fijación de salarios mínimos, ajustes salariales o sobre los acuerdos en relación con las condiciones de trabajo, la existencia de tantas unidades representa una dificultad que se exacerba en la práctica, ya que las resoluciones se dan en el marco de las bandejas, dejando a los grupos madre con un rol puramente administrativo que, en algunos casos, ni siquiera se cumple y que consiste en “abrir” los niveles inferiores de negociación.

Aunque la mayor parte de la negociación colectiva se da a nivel tripartito, y dada la composición de las empresas en nuestro país, es deseable que así sea, parece necesario promover, igualmente, la negociación por empresa. Estas instancias son importantes en busca de incorporar aspectos específicos vinculados a dinámica y condiciones de trabajo particulares de las empresas.

Ampliación de los contenidos de la negociación

La ley establece que los Consejos de Salarios tienen entre sus cometidos fijar los salarios mínimos por categoría laboral y actualizar las remuneraciones de los trabajadores de la actividad privada. Todas las demás cuestiones, que suelen aparecer en las resoluciones de Consejos de Salarios y que se pueden agrupar en el concepto de “condiciones de trabajo”, son pasibles de ser incorporadas en las resoluciones solamente si se alcanzan por medio de acuerdo entre las partes sociales: trabajadores y empleadores.

Desde el restablecimiento de los Consejos de Salarios en 2005 la negociación a nivel de rama de actividad se focalizó, principalmente, en los aspectos salariales. No obstante, en la mayor parte de las rondas y en prácticamente todas las unidades de negociación, aparecen en las resoluciones diferentes cláusulas, incorporadas en acuerdo entre las partes, que van más allá de la determinación de los ajustes y mínimos salariales por categoría de trabajo. De hecho, en el período transcurrido entre 2015-2020, el Poder Ejecutivo orientó a las partes a priorizar en mayor medida la discusión de los temas extras  salariales.

La incorporación de diversos temas a la negociación colectiva contribuye a su enriquecimiento y forma parte del proceso de avance y modernización de las relaciones laborales. A su vez, el impacto de las normas autónomas en los vínculos laborales ha sido de gran significación, siendo innumerables los ejemplos en los que beneficios que hoy tienen fuente legal nacieron a la luz de los acuerdos de los Consejos de Salarios.

En este sentido, consideramos que el Poder Ejecutivo, sin tener injerencia en su resolución, debe promover la incorporación de cada vez más aspectos que hacen a las relaciones laborales y que es deseable se diriman y acuerden en el marco de la negociación colectiva.

Información confiable: Incorporación de indicadores de productividad y desempeños sectoriales

En lo que tiene que ver, específicamente, con los ajustes salariales, su trayectoria está vinculada a los lineamientos propuestos por el Poder Ejecutivo y la evolución de los precios al consumo, pero han mostrado escasa capacidad para vincularse con otros indicadores macroeconómicos.

En este sentido, la incorporación a la negociación de indicadores vinculados al desempeño y productividad sectorial requiere que se cumplan una serie de factores y se recorra un camino previo, aunque se entiende deseable su inclusión.

Por lo anterior, es preciso que exista información confiable y que circule entre las partes, aspecto en el que estamos bastante rezagados, y sobre el que no se ha puesto el énfasis necesario para avanzar, siendo clave la disponibilidad de información confiable para generar confianza en los actores sociales y caminar en su utilización.

Ampliar la cobertura de la negociación colectiva privada

Otro aspecto para contemplar tiene que ver con la cobertura de la negociación colectiva. Aunque, desde un comienzo, se planteó que tiene una cobertura importante entre los trabajadores dependientes formales, se deja afuera a los trabajadores no asalariados o que realizan sus tareas por fuera de la relación de dependencia.

Esto es razonable en la medida en que los no dependientes o cuentapropistas, al trabajar para sí mismos, y fijarse ellos mismos las reglas de trabajo fundamentales: ingresos, horarios y forma de trabajo, entre otros, no tienen una contraparte con quien negociarlas, ya que serían sus “propios patrones”

Sin embargo, en muchos casos el cuenta propismo encubre en realidad situaciones de dependencia, donde no son los trabajadores quienes fijan sus propias reglas de trabajo, sino que dependen, entre otros aspectos, económicamente de su empleador. 

Este es el caso, por ejemplo, de quienes son contratados bajo la modalidad de prestación de servicios, las unipersonales y más recientemente, las nuevas formas de contratación como los trabajadores de las plataformas. En muchos sectores, estas formas de contratación han sustituido al trabajo dependiente.

En buena medida la pandemia dejó al descubierto la falta de protección social de estos trabajadores. Más allá de esto, es necesario pensar en la forma en que la negociación colectiva se constituya en un derecho y también en un amparo para estos trabajadores y todos los que tienen como sustento de vida los ingresos por su trabajo.