1. Introducción. 

2. Los Consejos de Salarios como estructura de las relaciones laborales en nuestro país. 3. El aporte de los Consejos de salarios al diálogo social y a la propia democracia nacional.

3.1. La salida de la dictadura y la experiencia de la CONAPRO.  3.2. La crisis económica de 2002 y la reactivación en 2005. 

4. Los Consejos como eje del “ecosistema” de relaciones laborales. 

5. Nuevos desafíos en la negociación de los Consejos de Salarios. 5.1. La cogestión tecnológica. 

5.2 El tema ambiental. 

5.3 La tutela de los derechos humanos a nivel de la empresa. 

6. Conclusiones

Palabras clave: Consejos de salarios, diálogo social, democracia, ecosistema de relaciones laborales. 

por: Juan Raso Delgue

La invitación del Instituto Cuesta Duarte de escribir sobre la última etapa de los Consejos de salarios (2005-2025) constituye una oportunidad para reflexionar sobre el rol que ha tenido este Instituto a lo largo de las relaciones laborales de nuestro país. 

            No me referiré a los contenidos de las leyes en particular (Noa. 10.449 y 18.566) sobre los cuales he escrito en diversas oportunidades: la idea es aprovechar la propuesta para aportar desde mi punto de vista algunas reflexiones que me merecen los Consejos de salarios en el contexto de la evolución (o involución) democrática del país. Las mismas pretenden señalar en particular tres aspectos que considero centrales a la hora de definir la presencia de los Consejos en el marco de una experiencia que comenzó hace más de 80 años y que indudablemente se potenció en las últimas dos décadas. Los puntos que abordaré son: a) los Consejos de salarios como estructura de las relaciones laborales de nuestro país; b) su aporte al diálogo social y a la propia democracia nacional; c) los Consejos como eje del “ecosistema” de relaciones laborales.

            Concluiré con una reflexión final sobre los desafíos que tendrán los Consejos en el futuro del Derecho del trabajo y de las relaciones laborales.

Pese a una grilla normativa básica de alto nivel jurídico (la Constitución, los Convenios Internacionales del Trabajo y algunas leyes puntuales), el derecho colectivo del trabajo en Uruguay respondió – con anterioridad a la aprobación de las Leyes 17.940 de 2006 y 18.566 de 2009) -a un modelo atípico en América Latina, que fue construyéndose a partir de la práctica continua de las partes, las opiniones de la doctrina y los fallos de la jurisprudencia[1].

            Ante la gran autonomía del sistema uruguayo de relaciones laborales, la aprobación de la Ley N° 10.449 de 20/XI/1943 vino a dar un marco jurídico, que estabilizó el sistema. Como hecho curioso, señalamos que los antecedentes del texto legal (verdadera columna vertebral de nuestro sistema laboral) deben buscarse en la legislación británica. En efecto, antecedentes de la ley nacional fueron los proyectos de Emilio Frugoni de 30 de marzo de 1912 y de 18 de febrero de 1920 (este último redactado conjuntamente con Celestino Mibeli). Los proyectos de Frugoni  se inspiraron en la TradeBoardsAct, ley inglesa de 20 de octubre de 1909 que instituyó Consejos (TradeBoards), para regular los salarios en aquellas industrias donde predominaba el trabajo a domicilio y existía una fuerte explotación obrera. 

            En 1941 Frugoni reactualiza el material de los años 1912 y 1920 y en setiembre de 1941 redacta un proyecto similar a sus antecedentes, que es finalmente enviado al Parlamento en marzo de 1943, al asumir la Presidencia Juan José de Amézaga. Es una época en que nuestro País comienza a promover aspectos sociales (luego de la dictadura de Terra y el gobierno de Baldomir), en virtud también de una situación de bienestar, en parte consecuencia de la crisis europea (guerra), y en parte marcada por un contexto favorable de exportaciones con una moneda fuerte y reservas de stock de oro.

Los Consejos de salarios nacen con la idea de definir un marco legal del sistema de relacionales laborales y promover un mecanismo de reparto de las ganancias provenientes de la producción. De todos modos, la fórmula establecida (3 delegados del Poder Ejecutivo., 2 de los empleados y 2 de las organizaciones sindicales) ponía en clara minoría las representaciones de los trabajadores. Pese a ello, la estructura de los Consejos que obligaba a negociar por rama de actividad. logró fortalecer las organizaciones sindicales, porque es notorio que el sindicato a nivel de actividad tiene más poder que a nivel de empresa. 

            De esa forma, la una autonomía tradicional en materia de derecho colectivo del trabajo, complementada por una ley que aseguraba reglas negociales en la importante materia salarial, contribuyó en definir un modelo de relaciones laborales que permanece hasta la actualidad y, cuyas principales características, aquí señalo:

            a) Un sistema de fuerte autonomía en lo que concierne a la organización sindical y a la huelga, sin la existencia de normas sobre las modalidades para decidir la realización de un conflicto o su conclusión. 

            b) Con relación a la negociación colectiva, se desarrolló una amplia negociación colectiva pura o informal, no regulada, de surgimiento espontáneo y curso discontinuo, impuesta casi siempre por el conflicto y la reivindicación sindical. Hablábamos de negociación colectiva “típica” o “pura”, para diferenciarla del sistema nacido en el año 1943, que se expresó en una negociación estructurada por grupos de actividad en el ámbito de los Consejos de Salarios (con las consabidas suspensiones en los años 1968 a 1985 y 1992 a 2005)[2]. Las dos modalidades de negociación – informal/bipartita y orgánica/tripartita – operaron contemporáneamente en los períodos de convocatoria de los Consejos de Salarios, mientras que en las épocas en que éstos no fueron convocados, siguió operando la negociación colectiva informal. Esta estructura separada y a la vez complementaria, permitió expresar a Bronstein que en Uruguay existía un sistema de negociación de “doble pista”[3].

            c) El modelo de negociación colectiva bipartita – a imagen y semejanza de los Consejos de salarios – se centralizó a nivel de actividad, mientras que la  negociación por empresa, mejoraba las condiciones laborales establecidas a nivel de actividad por las partes. Esta característica – negociación a nivel de actividad – coincidió con períodos de fortaleza del sindicato, mientras que fue parcialmente sustituida por la negociación a nivel de empresa, en momentos de crisis sindical (en particular, en los años 1998 – 2004).

            d) Desarrollo de una cultura sindical por la cual los logros obtenidos por vía de la negociación deben entenderse aplicables a todos los trabajadores, afiliados y no afiliados;

            e) La estructura de la negociación colectiva es el resultado de la autonomía atribuida a los actores sociales para la autorregulación de sus intereses recíprocos, por lo que las opciones para escoger niveles de negociación son muy amplias[4];

Este modelo tradicional experimenta cambios importantes – aunque no sustanciales - a partir del año 2005, cuando en el mes de marzo llega al gobierno la coalición Frente Amplio-Encuentro Progresista. El nuevo gobierno intervino en el sistema de relaciones laborales en tres aspectos fundamentales: a) la inmediata convocatoria de los Consejos de salario (columna vertebral del sistema y que no eran convocados desde el año 1992); b) el fortalecimiento de las tutelas sindicales con la aprobación de la Ley 17.940 de 2 de enero de 2006; y c) aprobación de la Ley Nº 18.566 de 11.09.2009. 

            La ley 17.940 constituyó la expresión de una voluntad intervencionista del Estado, apuntando a revigorizar el movimiento sindical (en crisis desde mediados de la década del ’90), estableciendo tutelas y derechos de las organizaciones sindicales (estabilidad del dirigente sindical, retención de la cuota sindical en los salarios, cartelera sindical y otras formas de comunicación de información al interior de la empresa, regulación de la licencia sindical).

La intervención del Estado en el modelo se completó con la aprobación de la Ley 18.566 de 11.9.2009, que interviene con decisión en el sistema jurídico de relaciones laborales y lo hace a partir de la idea que la negociación orgánica de los Consejos de Salario es la negociación por excelencia, a la que se subordina la contratación colectiva bipartita. Los cambios que introduce la Ley Nº 18.566 establecen reglas claras sobre la articulación de los convenios colectivos bipartitos y la negociación tripartita de los Consejos. La tradicional negociación bipartita ya no es a dos “pistas”, sino que adquiere una nueva estructura en la que la ley traslada el vértice de la negociación al carril de los Consejos de salarios. Una desapasionada lectura de la ley lleva a la conclusión que la negociación colectiva bipartita está en un escalón más bajo que la negociación en los Consejos de Salarios. El legislador, al aprobar la Ley Nº 18.566, reconoce como principal estructura negocial de nuestro sistema a los Consejos, con la idea subyacente que éstos han forjado la identidad del sistema de relaciones laborales, reportando los mayores efectos positivos sobre un modelo laboral que promueve las tutelas laborales.            

Diálogo significa intercambio, comunicación entre sujetos diferentes, según surge de la misma etimología de la palabra, que deriva del griego “δια - λογοσ” (“a través de” - “proceso de comunicación”): “El diálogo es el resultado de un proceso de cooperación y de trabajo conjunto para construir un significado común a los interlocutores. …El diálogo no es un ejercicio contemplativo, sino generativo”[1].

            Ermida expresa que en el marco de las relaciones laborales, el diálogo social incluye a todas las formas de relación entre los actores, distintas al conflicto abierto[2]: En tal sentido, expresa

En efecto, como se sabe, el sistema de relaciones laborales está compuesto por tres actores principales (las organizaciones de trabajadores, los empleadores y sus organizaciones y el gobierno), que se relacionan entre sí, de dos maneras: por el conflicto y por la negociación en sentido amplio o diálogo.  Desde esta perspectiva, la noción de diálogo social incluye a todas las formas de relación entre los actores del sistema de relaciones de trabajo distintas al conflicto abierto: información, consulta, negociación colectiva, participación, concertación social, etc.”[3].

            Señalemos también que el diálogo social es siempre “un proceso”, que no se agota en una meta alcanzada o en una ley consensuada o en un convenio acordado. Es un proceso en el sentido que es una secuencia ininterrumpida de acciones que se producen entre las partes involucradas, a través de vínculos de cooperación, para alcanzar visiones comunes de las relaciones laborales y sobre ellas construir significados e instrumentos de acción. 

       El instrumento de los Consejos de Salarios ha sido un extraordinario articulador del diálogo social, porque ha permitido construir un modelo donde la presencia de un Estado organizador de las fuerzas económicas dialoga con las organizaciones de empleadores y trabajadores como forma de promover el interés nacional en el marco de relaciones laborales pluralistas. Ello promueve una democracia real que admite – además de la dimensión política del Parlamento – un centro de poder, en el que Estado, empleadores y trabajadores interactúan y autorregulan sus intereses y objetivos.

            Para entender mejor este vínculo entre Consejos de salarios, diálogo social y democracia, recordaremos dos momentos históricos que impactaron fuertemente en nuestra sociedad: a) la salida de la Dictadura a través de la experiencia de la CONAPRO; y b) La apertura social del año 2005. En ambos, la contribución de los Consejos de salario fue decisiva, como veremos a continuación.

Como es notorio, el 28 de junio de 1968 por Decreto 420/968, el gobierno de la época presidido por el Sr. Pacheco Areco congela los salarios y suspende la convocatoria de los Consejos de Salarios. Esa decisión será solo el prolegómeno de la dictadura militar que se extenderá desde 1973 a febrero de 1985. 

El 1° de Marzo de 1985 asume como presidente electo Julio María Sanguinetti, produciéndose así la reinstitucionalización democrática del país. El nuevo gobierno intentará por pocos años reconstruir el modelo social anterior al año 1968, fundamentalmente – en lo laboral - a través de la convocatoria de los Consejos de Salarios.

            Es la culminación de un proceso iniciado en los años ’80 - aún en época de dictadura – cuando los trabajadores comienzan a reorganizarse, constituyendo una nueva Central - el PIT (Plenario Intersindical de Trabajadores) -, que en realidad actúaba como cara visible de la clausurada Convención Nacional de Trabajadores (CNT). Hoy el nombre PIT-CNT recuerda los dos principales momentos históricos de la Central única.

            Este proceso avanza en 1984, cuando se conforma la Concertación Nacional Programática (CONAPRO), integrada por representantes de los partidos políticos, cámaras empresariales, el PIT y otras organizaciones sociales. De esta experiencia 

La crisis económica del 2002, los reclamos de la sociedad, el debilitamiento de un modelo que en definitiva castigaba a trabajadores y empresas, confluyó en la amplia victoria en Octubre de 2004 de la coalición de izquierda Frente Amplio-Encuentro Progresista, que asumirá el gobierno el primero de marzo de 2005.

            La coalición, presidida por el médico Tabaré Vázquez, promoverá desde el mismo momento de la asunción al poder una serie de políticas públicas destinadas a revertir la herencia recibida del período neoliberal: extensa marginalización y pobreza, crisis sindical, deterioro de los salarios, pérdida de centralidad de instituciones que habían caracterizado el país en los años '50 y '60 como la enseñanza, la salud pública y la seguridad social.

            En la aplicación de los nuevos planes políticos, el Gobierno recurrió a un mecanismo, que siempre marcó los momentos mejores de la vida del país: el tripartismo. En efecto, una característica de las políticas públicas en el Uruguay siempre fue la presencia del tripartismo, entendido como participación estructurada de los actores sociales (Estado, trabajadores y empleadores) en aquellas reglas y decisiones vinculadas al sistema de relaciones laborales y tutelas sociales.

            Si bien el tripartismo era ya una característica del sistema a mitad del siglo pasado, la nueva orientación política del gobierno permitió una consolidación y expansión de la intervención de los tres actores sociales a través de un proceso activo de diálogo social, 

            En ese marco vuelven a convocarse los Consejos de Salarios – principal expresión en nuestro país del tripartismo y el diálogo social -, suspendidos en el período 1993 a marzo de 2005. La nueva presencia de los Consejos de salarios – convocados en abril de 2005 – permitirá la negociación continua a nivel de actividad entre empresas y sindicatos con la mediación del Estado, lo cual a nivel institucional fortalecerá el movimiento sindical, que venía de un alicaído sistema de relaciones laborales. La nueva convocatoria vuelve a poner el trabajo como tema central del debate político nacional y a fortalecen la democracia nacional, que se asienta en la negociación continua de los principales actores sociales. Hoy 20 años después comprobamos la verdad de esta afirmación. 

En el pasado empleé la expresión “ecosistema laboral” para referirme al sistema de relaciones laborales (el clásico, el del modelo industrial) y compararlo con el sistema ecológico o ambiental. Todo sistema ecológico se basa en cierto equilibrio de sus componentes, por lo cual un cambio en algún sujeto o actor del sistema, provocará inevitablemente la ruptura de su punto de equilibrio. Si por ejemplo decidiéramos matar a los pumas, por considerarlos depredadores de otras especies, seguramente romperíamos ese equilibrio y otras especies (liebres y zorros, etc.) crecerían en forma exponencial, provocando destrozos aún mayores.

            Entiendo que en estos tiempos de transformaciones del trabajo sigue siendo así. El “ecosistema” de relaciones laborales para su correcto funcionamiento y supervivencia exige la participación activa de todos sus integrantes y cuando se rompe el equilibrio del sistema (en nuestro caso el laboral) ingresamos en una fase de inestabilidad que afecta por igual a los trabajadores (mayor desempleo con su proyección sobre el salario y los demás beneficios laborales), a las empresas (que ven reducido el consumo de la sociedad) y al Estado, que recaudará menos impuestos.

El termómetro de la salud de nuestro sistema siempre ha sido la actuación de los Consejos de salarios, porque entre otros efectos, éstos dan poder y fuerza al movimiento sindical. No descartamos que algún empleador en nuestro país piense que el mejor de los mundos productivos se verifica cuando no existen sindicatos o su poder está notablemente reducido. Y sin embargo, si examinamos las dos más graves crisis económicas que vivió Uruguay, las ubicamos en momentos de nula o débil presencia sindical. La crisis de la “tablita” en plena Dictadura (noviembre de 1982) cuando era prácticamente inexistente la presencia sindical o la crisis de los años 2002-2003 con sindicatos con mínimo poder negocial, demuestran lo que vengo afirmando: la ausencia sindical rompe el equilibrio del sistema y ello trae como consecuencia que también empresarios y Estado sufran las consecuencias. Los sindicatos de nuestro país siempre han contribuido al fortalecimiento del sistema, expresado precisamente en el instrumento de los Consejos de salarios. A través de su acción no solo defienden sus derechos, sino también controlan la acción de los demás actores sociales, con un resultado que en definitiva beneficia a todas las partes.

            La nueva presencia de los Consejos de salarios en el sistema de relaciones laborales a partir del año 2005 tuvo como principal consecuencia una reoxigenación de todo el sistema, porque las continuas negociaciones a nivel institucional fortificaron no solo el movimiento sindical, sino también el nivel económico y social del país todo. La negociación de los salarios favoreció a los trabajadores, pero al mismo tiempo reactivó una economía alicaída y colocó al “trabajo” como tema central del debate político nacional, promoviendo la participación responsable de los actores y obteniendo - contra las previsiones de algún pesimista vaticinador de la época –resultados exitosos a nivel social. 

La negociación de los Consejos de Salarios de los últimos 20 años favoreció las relaciones por sectores de actividad, reforzando no solo a los respectivos sindicatos, sino también a las Cámara empresariales, en esa lógica de “ecosistema” que anunciábamos. La negociación tripartita se abrió poderosamente a temas nuevos como productividad, la organización del trabajo a través de categorías, funciones y competencias de los trabajadores, las tutelas de nuevos derechos como la formación y la capacitación, la cuestión tan importante como la tutela de la salud psicofísica. 

Hoy, 20 años después, las organizaciones de empleadores y trabajadores en Uruguay enfrentan el desafío de adaptarse a nuevas relaciones laborales, donde aparecen formas diferentes de gestión empresarial en un entorno económico, marcado por la extrema competencia generada por la internacionalización creciente de la economía. A ello se suman los cambios, casi permanentes, que introducen las nuevas tecnologías y en especial la inteligencia artificial, que obligan a rápidas adaptaciones a los cambios. 

            En este nuevo panorama, los Consejos siguen destinados a jugar un rol cada vez más importante en la conducción de los cambios, en una lógica en la que los principales actores sociales (Estados, empleadores y trabajadores) tienen la responsabilidad conjunta de aumentar el potencial económico de la comunidad a través del crecimiento de la productividad, el empleo sostenible y el desarrollo completo de la sociedad basada en el conocimiento. Esta ambiciosa variedad de responsabilidad requiere que el sistema de relaciones laborales sea no solo una institución dependiente, que reacciona a factores externos (tecnológicos, económicos), sino un actor sociopolítico de pleno derecho.

La celebración de estos 20 años de la nueva época de los Consejos de salarios es oportuna para señalar tres espacios que deberán ser objeto de atención por parte de la negociación a nivel tripartito. Ellos son: a) la cogestión tecnológica; b) el ambiente y c) la defensa de los derechos humanos a nivel de la empresa.

El Conflicto con Katoen Natie en torno a la presencia del software Navis 4 es un ejemplo concreto de la necesidad que las organizaciones sindicales puedan negociar las decisiones sobre la incorporación de tecnología en los procesos de producción y/o control del trabajo, que hasta el momento siguen siendo privativas de la empresa y a lo sumo el sindicato despliega el conflicto como una forma de acción/resistencia. 

También es necesario abrir un debate y futuras negociaciones sobre la tutela de los datos a nivel de colectivos de trabajadores, pues la actual captación de los mismos a nivel global trasciende la esfera individual, porque impacta sobre derechos humanos fundamentales como las libertades individuales y colectivas, la discriminación, la diversidad, etc.

            La acción sindical también deberá exigir límites a los instrumentos de control de los empleadores, que van desde las antiguas cámara y GPS, a los modernos sensores de datos biométricos, a la ropa inteligente (wearables) y a los más recientes chips neurológicos, que anuncian empresas como Neuralink.

            Finalmente deberá ser objetivo del sindicato el conocimiento de los criterios que determinaron la introducción de eso datos en la programación de decisiones de la empresa, porque los mismo podría lesionar los derechos humanos de la persona, en temas como la contratación, la ejecución del contrato de trabajo y la extinción del mismo. El objetivo de la negociación apuntará a asegurar el llamado “derecho a la transparencia algorítmica”, que se expresa en la posibilidad que la organización sindical pueda tomar conocimiento de los datos que alimentaron los algoritmos para definir las decisiones de la Inteligencia Artificial.

Las condiciones ambientales y los principios del desarrollo sustentable se vuelven objetivo de muchos grupos de presión, especialmente en el continente europeo, mientras que en América Latina el tema no ha adquirido aún la importancia debida. 

            La cuestión ambientalista está presente en la agenda de los sindicatos europeos, interesados por un lado en la propia sobrevivencia de la empresa y en el contexto ecológico en el que ésta opera, y por el otro en la definición de nuevos espacios de conflictividad y diálogo, en los que podrían asumir protagonismo.

Las condiciones ambientales y el desarrollo sustentable deben ser objetivo de la presión sindical: el tema debe estar presente en la agenda sindical. 

Las políticas ambientales plantean reconversiones energéticas con aumentos de costos, que pueden tener como contrapartida la contención de los aumentos de salarios y/o la sustitución de trabajadores con tecnologías avanzadas. El desafío ambientalista obliga al sindicato a adquirir los conocimientos técnicos para elaborar propuestas racionales que compatibilicen la sustentabilidad del ambiente y la protección de los trabajadores en temas como la deforestación, la minería, las emisiones de gases, la calidad del agua, etc.

Pensemos, por ejemplo, al impacto que la prospección petrolífera puede tener sobre la fauna marina y en consecuencia sobre la actividad pesquera de nuestro país: el impacto de la prospección sobre el ambiente traerá inevitables consecuencias concretas en la actividad de centenares de trabajadores. 

El eje del conflicto laboral (especialmente en América Latina) es la defensa del salario y de las condiciones estrictamente laborales. Entendemos que se impone con especial fuerza la tutela de “otros derechos” laborales a nivel de la empresa, aunque negociados paritariamente a nivel de actividad.

            Temas como la violencia en el trabajo, el acoso, la discriminación, el derecho a la formación profesional deben encontrar en el sindicato la necesaria tutela, evitando llegar a instancia judiciales lentas y muchas veces de difícil acceso para los/las trabajadores.

            La negociación se vuelve instrumento de tutela directa de los derechos humanos del trabajador, activando mecanismos de prevención y reparación de las posibles violaciones de los mismos. En este rol, el sindicato - a partir de la acción gremial y el control sobre el empleador - eleva su posición ética y jurídica, al volverse instrumento directo de defensa de derechos personalísimos en un ámbito - la empresa -, donde no siempre llega (o llega tarde) la intervención del juez.

La celebración de los últimos 20 años de la actividad de los Consejos de salario nos muestra la importancia que los mismos tienen no solo en el sistema de relaciones laborales, sino en el mismo desarrollo democrático y económico del país. 

            Corresponde también recordar como la aprobación de la Ley Nº 18.566 en setiembre de 2009 se ha perfectamente complementado con la normativa original de la Ley 10.449 de noviembre de 1943. La nueva ley intervino en el modelo tradicional y provocó sustanciales cambios, cuyas consecuencias han sido importantes para mejorar la anterior estructura no regulada de la negociación a nivel de actividad y de empresa, dando mayores seguridades a las partes. Entre dicha consecuencia, señalamos las que consideramos más importantes: 

            a) La Ley Nº 18.566 interviene con decisión en el sistema jurídico de relaciones laborales y lo hace a partir de la idea que la negociación orgánica de los Consejos de Salario es la negociación por excelencia, a la que se subordina la contratación colectiva bipartita. Ya no es posible hablar de autonomía colectiva en los términos amplios en que la más prestigiosa doctrina nacional (Plá Rodríguez, Barbagelata, Ermida Uriarte, Rosenbaum, etc.) lo hicieron con anterioridad al año 2009. La autonomía aún existe, es cierto, pero ha perdido el voltaje que tenía en el pasado. Hoy los Consejos operan en un sistema que oscila entre la autonomía y la heteronomía, entre la voluntad de las partes, y las reglas del Estado, que ponen límites a esa voluntad.

            b) Los cambios que introdujo la Ley Nº 18.566 pusieron fin a muchas dudas que se originaban en los vínculos entre la negociación bipartita y tripartita, estableciendo un sistema coordinado de negociación. En este contexto la negociación colectiva bipartita está en un escalón más bajo que la negociación en los Consejos de Salarios, porque aquella actúa con cierta dependencia de lo que éstos decidan.

La nueva negociación colectiva actúa hoy en tres niveles, siendo que el nivel más importante es ocupado por la que se desarrolla en el ámbito de los Consejos de Salarios, siguiéndole la negociación bipartita por actividad y, por último, la negociación por empresa. El legislador, al aprobar la Ley Nº 18.566, reconoce como principal estructura negocial de nuestro sistema a los Consejos, con la idea subyacente que éstos han forjada la identidad del sistema de relaciones laborales, reportando los mayores efectos positivos sobre un modelo laboral que promueve las tutelas laborales. 

            Hoy reconocemos precisamente a los Consejos de Salarios el mérito de haber sido el instrumento central para la construcción de relaciones laborales sanas, equilibradas y generadora de tutelas para la parte trabajadora y seguridades para los propios empleadores. También es oportuno recordar que las bondades del sistema obligan a las partes, a todas las partes, a actuar con la mayor responsabilidad para proteger una modalidad negocial que sigue siendo ejemplo en el continente latinoamericano.