En los últimos años se ha podido apreciar el uso masivo de las tecnologías de la información y la comunicación (TICs),  a lo que el mundo laboral no es ajeno. Ese uso masivo  que se muestra en diversos ámbitos a lo largo de la relación laboral e impacta en la forma de relacionarnos, ha generado nuevas situaciones, o situaciones que ya conocíamos, pero que adquieren otra dimensión o que son ponderadas de otra manera. 
Por su parte siempre que tenemos una colisión entre derechos (libertad de expresión, intimidad, honor, a la imagen, libertad de empresa, propiedad, derecho al trabajo), los operadores jurídicos nos vemos enfrentados a un desafío: encontrar la herramienta o las herramientas que mejor  nos permitan resolver qué derecho es prioritario en ese caso concreto.  
La irrupción de nuevos escenarios,  y de nuevas formas de relacionarnos, complejiza esa tarea y nos enfrenta a nuevos desafíos.
En las próximas páginas realizaremos un recorrido sobre algunos pronunciamientos judiciales que atañen a la libertad de expresión y la notoria mala conducta , analizando cuales  han sido las soluciones que los Tribunales laborales han encontrado para destrabar dichos conflictos.  

La notoria mala conducta se encuentra recogida  en nuestra legislación desde larga data (art. 158 C.Co; art. 10 de la Ley 12597). Sin embargo ninguna de las normas que la han establecido como causal exoneratoria del pago de la indemnización legal, aporta una definición o enumera los requisitos que habilitan a darla por configurada. 
Ante esta ausencia de definición legal de la eximente, deberá recurrirse al concepto jurisprudencial y doctrinario, así como a normas internacionales que la caractericen. 
Reiteradamente refiere la jurisprudencia nacional, la notoria mala conducta es la justa causa, que libera al empleador de la obligación de indemnizar el despido. Pero para que los hechos merezcan tal calificación deben ser: voluntarios, de los cuales pueda ser responsabilizado el trabajador;  no toleradas por el empleador en tanto la tolerancia desactiva la gravedad de la conducta, relacionados con la actividad laboral ya sea porque se han cumplido en el desempeño de las tareas, en el lugar de trabajo o con ocasión del trabajo, ya sea porque aunque ajenos al trabajo repercuten en él, afectando su consideración o su prestigio en forma que redunde desfavorablemente para la empresa en la que actúa o afecte la imagen de la empresa;  deben o  bien ser  reiterados en el tiempo o bien tener  gravedad tal que hagan imposible la continuación del contrato en condiciones normales.Sent. TAT 2° No. 35/20 entre otras
La excepcionalidad del instituto, a su vez impacta en el ámbito de la prueba en un doble momento:

a) en cuanto a la carga de la prueba, es el demandado quien debe acreditar  los hechos que invoque como configurantes de la notoria mala conducta
b) en cuanto a la exigencia probatoria, en tanto la acreditación de los hechos debe ser contundente, no debe dejar lugar a dudas sobre su ocurrencia 

Si bien es una decisión que toma el empleador en ejercicio del poder de dirección, siempre estará sujeta a control jurisdiccional, debiendo respetar los requisitos del ejercicio legítimo de ese poder (razonabilidad, derecho a la defensa, entre otros).   

Compleja, casuística y con alto índice de subjetividad por parte de quienes estamos llamados a decidir, la notoria mala conducta suele enfrentarnos a cuestiones difíciles de resolver.

 Analizar si se configura o no, es abordar el tema de los  límites en el ejercicio del poder de dirección por parte del empleador y los límites  en el ejercicio de algún derecho por parte del trabajador.  Cuando esa delimitación se enfrenta al ejercicio de un Derecho Humano Fundamental como sucede en el caso de la libertad de expresión por parte de los y las trabajadoras, la compatibilización  demanda mayor rigurosidad por parte de quienes están llamados a tutelar los derechos que se ventilan.

¿Qué es el derecho a la libertad de expresión?
 Es el derecho a expresar ideas, opiniones y emitir información de toda índole, a acceder, buscar y recibir información y a difundir informaciones e ideas sin consideración de fronteras y por cualquier medio de expresión.Revista CIMA (Center for International Media Assistance) “Estándares internacionales de la libertad de expresión  : Guía básica para operadores de justicia en América Latina”- fte on line
La libertad de expresión se ubica como un derecho central y de especial tutela y protección, un derecho imprescindible para el ejercicio de otros derechos humanos como por ejemplo la libertad de asociación, de asamblea, de pensamiento, de conciencia y de participación de los asuntos públicos.Panizza, Carolina “Los derechos laborales inespecíficos “ pág. 105 y ss. Ed. FCU , quien tomando palabras de Valdes Dal- Re la califica como una “libertad fundante” de otras libertades Iglesias, Leticia “EL principio de buena fe en el Derecho del Trabajo” págs. 208-209 Ed. F.C.U.
Así desde una mirada individual es un derecho esencial para la realización del ser humano, en tanto garantiza una libertad básica: el derecho a pensar y compartir con otras personas nuestras opiniones.

Y desde una mirada colectiva es condición fundamental para la democracia, en tanto garantiza la plena y efectiva participación de la ciudadanía, así como acceso a información que les permita tomar decisiones sobre la sociedad en la que quieren vivir.

Su reconocimiento y garantías de efectividad fluyen tanto en el ámbito internacional del sistema de protección de los Derechos HumanosAsí resultan destacables: La Declaración Universal de los Derechos Humanos, que en su art. 19 estableció el derecho de toda persona a la libertad de opinión y de expresión, lo que incluye el derecho a no ser molestado a causa de sus opiniones y de difundirlas sin limitación alguna. El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 y la Convención Americana de DDHH de 1969 que reconocen el derecho a la libertad de pensamiento y expresión. La Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948) (art. 4); la Convención Americana sobre Derechos Humanos (1969) y la Carta Democrática Interamericana (2001) (art. 4). Desde una óptica laboral, en el plano internacional podemos citar el Convenio Internacional de Trabajo No. 111 que reconoce cualquier discriminación basada en la opinión política de los trabajadores. como en el ámbito nacional. 
Así la Constitución Nacional reconoce el derecho en los arts. 7, 29, 54, 72 y 332.
Edicta el art. 29 Const "Es enteramente libre en toda materia la comunicación de pensamientos por palabras, escritos privados o publicados en la prensa, o por cualquier otra forma de divulgación, sin necesidad de previa censura; quedando responsable el autor y, en su caso, el impresor o emisor, con arreglo a la ley por los abusos que cometieren"
Como señala Cassinelli MuñozCassinelli Muñoz, Horacio “Derecho a la información, Derecho al Honor y la Constitución de la República “ Texto de la conferencia dictada en el marco de las Jornadas sobre la Libertad de Prensa el 3 de Mayo de 2001- publicación on line, éste es el único derecho que la Constitución califica como  “enteramente”, lo que denota la relevancia que para nuestra Carta tiene el derecho a expresarse libremente. 
Y en el ámbito del trabajo específicamente cito el art. 54 de la CN que establece: “La ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero  o empleado, la independencia de su conciencia moral y cívica”

Del conjunto de normas tanto nacionales como internacionales, y en lo que se relaciona con el mundo del trabajo, resulta relevante  destacar dos puntos:  
    a) Es un derecho que el trabajador tiene por su condición de ser humano  y del que también es titular en el ámbito de la relación de trabajo. En tal sentido el art 29 de la Constitución no limita el ámbito de su ejercicio ni quien puede ser su titular.
    b) que el ejercicio de la libertad de expresión entraña deberes. y responsabilidades es decir que admite ser limitado  en determinadas circunstancias  

Reseña Rafael Rodríguez Gustá en criterio que compartimos, que la cuestión de los límites en el ejercicio de un derecho constituye un tópico donde el activismo judicial se hace más evidente, por lo que las facultades decisorias del Juez son mayores y por tanto la valoración de los actos por los magistrados es mayor.Rodríguez Gustá, Rafael “La libertad de expresión en la relación de trabajo: lectura de una sentencia de casación” en RDLA Tomo 65, No. 285. Enero-marzo 2022 Ed. F.C.U. 
No hay discrepancias en cuanto a que el ejercicio de la  libertad de expresión y conciencia , como todo derecho no es absoluto. 
Tanto la Constitución en el art. 29 como las normas internacionales que lo reconocen admiten que sea limitado.
Cassinelli Muñoz analizando el tema de los límites a éste derecho refería que la Constitución Nacional, contiene una doble garantía para que la fijación de tales límites no resulte excesiva.
Por un lado una garantía formal, consistente en que las responsabilidades que se pretendan hacer valer por abuso de éste derecho deben estar plasmadas en una ley. Por otro una garantía sustancial, lo prohibido o limitado sólo puede ser aquello que constituya un abuso. 

Igualmente los instrumentos internacionales referenciados, delegan en la ley la fijación de estos límites (principio de legalidad) y establecen que por su relevancia las limitantes  deben  ser interpretadas de modo restrictivo y no deben constituir la regla (principio de proporcionalidad).La Observación No. 34 del Comité de Derechos Humanos de la ONU en su artículo 19 - párrafo 3 también señala la posibilidad de éste tipo de restricciones El párrafo 3 señala expresamente que el ejercicio del derecho a la libertad de expresión entraña deberes y responsabilidades especiales. Por este motivo, se prevén dos tipos de restricciones que pueden referirse al respeto de los derechos o la reputación de otras personas o a la protección de la seguridad nacional y el orden público, o de la salud y la moral públicas. Sin embargo, cuando un Estado parte impone restricciones al ejercicio de la libertad de expresión, estas no pueden poner en peligro el derecho propiamente dicho. El Comité recuerda que la relación entre el derecho y la restricción, o entre la norma y la excepción, no debe invertirse
Asimismo y en cuanto a su contenido establecen que las restricciones a este derecho solo pueden serlo para: 

a) Asegurar el respeto a los derechos o a la reputación de los demás; 
b) La protección de la seguridad nacional, el orden público o la salud o la moral públicas. Aníbal Barbagelata enseñaba "sólo cuando aparezcan afectados los principios fundamentales de orden público, de las buenas costumbres, de la moral , o del derecho de los demás puede llegar a restringirse esta libertad de comunicación de los pensamientos " (Barbagelata, Aníbal Derechos Fundamentales pág. 61 Ed. FCU
c)  En caso del deber de reserva de los funcionarios públicos. 

Ahora bien en lo que hace relación con la libertad de expresión y las redes sociales, corresponde destacar que la libertad de expresión goza de la misma protección que se le brinda a éste derecho, en tanto lo que se modifica es el canal o medio por el cual se transmiten las opiniones. Por lo tanto los criterios de limitación también son idénticos.
Sin embargo, y en tanto las diferencias están dadas por el volumen de personas que puedan acceder a las opiniones vertidas , por la rapidez con que esto puede ocurrir, y por la imposibilidad de control de quien emite la opinión una vez que la coloca en la red, magnificando el daño si las mismas detentan un contenido lesivo, en ocasiones esas características demandan aún un actuar mucho mas ponderado para no afectar los derechos de otros. 

 Lo primero que advertimos es que en Uruguay no hay una ley que establezca cuáles son los límites en el ejercicio de éste derecho. 
Entonces, ¿cómo se resuelve el conflicto cuando el ejercicio de éste derecho implica la afectación de otro de igual o menor jerarquía o linaje? Este es el conflicto que generalmente los Jueces laborales estamos llamados a resolver. 
En la búsqueda de esa llave que nos permita decidir las fronteras de los límites y consecuentemente  destrabar el conflicto, dos herramientas resultan convocadas en la jurisprudencia nacional, a veces incluso en forma conjunta:
Test de ponderación 

Para determinar -no la validez de uno u otro en un caso concreto-,  sino cual derecho debe ceder frente al otro, algunos autores y alguna jurisprudencia, utiliza el denominado  criterio de la proporcionalidad, el “test de proporcionalidad o ponderación.” 
Refiere Carolina PanizzaOp.cit pág. 27 que los elementos que integran el principio de proporcionalidad son: 
- la idoneidad o adecuación: la intervención de los derechos fundamentales debe ser adecuada para contribuir a la obtención de un fin legítimo
- la necesidad o valoración de medios alternativos, si existe una alternativa menos gravosa y de igual eficacia se habrá afectado el derecho fundamental 
- la  intervención mínima
- proporcionalidad en sentido estricto, consiste en realizar un análisis de ventajas y desventajas que se derivan de la restricción de otros derechos fundamentales

Sin embargo y conforme los presupuestos que la utilización de este test supone, claramente no resulta útil en todos los casos.  Y ello porque para que pueda ser utilizado es necesario:
    • 1)  que exista  colisión  entre derechos del mismo rango o jerarquía constitucional por ejemplo libertad de expresión versus  honor 
Es decir no podría resultarnos de utilidad cuando lo que está en juego es por ejemplo la libertad de empresa, derecho que también tiene reconocimiento constitucional pero que goza de menor protección constitucional al ubicarse en una escala inferior a otros como por ejemplo la vida, el honor, la seguridad, la salud.Aguado, Ángel “Actuaciones irregulares que afectan a la libertad, dignidad, o vida privada del trabajador. Límites constitucionales al poder de dirección del empleador citado por Carolina Panizza en op. Cti pág. 28-29
Tampoco podría resulta útil el test de proporcionalidad para solucionar conflictos entre un derecho fundamental y el poder de dirección del empleador, ya que éste último no tiene reconocimiento constitucional e internacional, sino que su fuente es contractual, derivada de la relación de trabajo.
    • 2) Que exista una verdadera colisión entre derechos (no aparente), lo que importe el ejercicio legítimo de ambos derechos en pugna y no el ejercicio abusivo. Porque en ese caso lo que correspondería convocar es la teoría del abuso del derecho 

La buena fe 
Otra postura, que en varios de los pronunciamientos jurisprudenciales parece recogerse, es la utilización de la buena fe para entender que el uso de la libertad  de expresión transgredió los límites, resultando abusiva 
 La buena fe aparece como el criterio que “permite definir los límite recíprocos de las esferas de acción posibles, propio de cada uno, y por consiguiente el ámbito de lo lícito, sobrepasado el cual el daño se vuelve resarcible.“Gammara, Jorge en Tratado de Derecho Civil Uruguayo Tomo XIX pág. 207 citado Rodríguez Gusta en op cit,

Así cuando hay ejercicio legitimo de dos derechos de igual jerarquía constitucional y estos colisionan, la buena fe es una herramienta que permite valorar cuál de ellos debe ceder frente al otro y por ende también resuelve el problema.
Del mismo modo  cuando nos encontramos frente a un ejercicio abusivo de un derecho, la buena fe funge como limitante del ejercicio de ese derecho, para establecer si hay o no abuso de derecho.

La buena fe objetiva entendida como una regla de comportamiento que impone “el cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales contraídas“, al que refería Plá RodríguezPlá Rodríguez Curso de Derecho Laboral Tomo pág. 334;  y se erige como límite en el ejercicio del derecho a la libertad de expresión. El trabajador, como consecuencia del actuar de buena fe que emana del contrato de trabajo,  no puede en uso de este derecho no respetar los derechos del honor, intimidad del empresario y demás trabajadores.

A partir de algunas sentencias relevadas analizaremos cuáles son los parámetros  que la jurisprudencia nacional entiende operan de límites al ejercicio de éste derecho. Con tal cometido y a partir de la clasificación realizada por Rodríguez Gusta,Rodríguez Gustá, Rafael “La libertad de expresión en la relación de trabajo: lectura de una sentencia de casación” en RDLA Tomo 65, No. 285. Enero-marzo 2022 Ed. F.C.U dividimos la sentencias recogidas conforme el ámbito en que  el derecho de libertad de expresión individual se manifieste: frente a terceros,   frente al empleador y en el ámbito de la libertad sindical.  

6.1) Derecho de libertad de expresión individual frente a terceros ; 

Aquí la principal limitación se encuentra en la confidencialidad o deber de reserva  y en no ofender a terceros (proveedores, clientes, compañeros de trabajo) 
Ejemplo de ésta situación lo constituye el despido indirecto y daño moral solicitado por una trabajadora que invoca discriminación en el trato por parte de otra compañera.TAT 1 Sent. No. 274/2017
En ese sentido y en cuanto al tema objeto de análisis resulta especialmente atendible la discordia de la Dra. Rosina Rossi donde se pone de manifiesto la contraposición de derechos de las trabajadoras involucradas, afirmando que “Incluso si bien, podría pensarse que AC actuaba su derecho de libertad de expresión , la empleadora debía custodiar el adecuado equilibrio y coexistencia de los derechos inespecíficos de las dos empleadas. una titular del derecho a la libertad de expresión  de  su atracción por la hija de la Sra. P; y esta a su vez titular del derecho a no recibir un trato discriminatorio que lesionara su esfera espiritual que incluso impactaba en la física. El empleador debía custodiarlos lo que redundara en la indemnidad de la trabajadora hoy accionante que es el hecho que se enjuicia” 

6.2) Derecho de libertad de expresión frente a la empresa. 

En éste ámbito un primer límite se encuentra en no proferir destrato verbal al empleador, jerarcas y/o compañeros; y un segundo límite nace de las propias obligaciones que el trabajador asume cuando ingresa a la relación laboral donde la buena fe resulta determinante. Mangarelli, Cristina “ Contrato de Trabajo y Derechos y obligaciones de la partes
Analicemos ambas limitantes.
6.2.A) - Criticas relativas a la situación social general y críticas relativas al incumplimiento de obligaciones contractuales por parte del centro donde el trabajador presta sus funciones

Caso 1Sent. TAT 1° No. 160/2017
Se trata de un trabajador que invocando su calidad de representante sindical que no tenía, denuncia en una Comisión del Parlamento graves irregularidades  en el establecimiento que afectaban  y ponían en riesgo la salud de los trabajadores.
La sentencia entendió que existía una colisión entre el derecho a la libertad de expresión y el derecho a la dignidad laboral del empleador, a su imagen y reputación. Utilizando la herramienta de la ponderación de ambos derechos, valorando la idoneidad y necesidad de la denuncia parlamentaria, concluye que el instrumento empleado por el trabajador aparece desproporcionado e inidóneo, entendiendo de recibo la eximente de notoria mala conducta. 

Caso 2Sent. JLT No. 20 No, 32/21 Karina Martínez y TAT 2º No. 13/22
En éste caso el  trabajador  es despedido por notoria mala conducta por postear en la red social Facebook referencias a una colectividad religiosa que vota a un candidato presidencial y critica a otro integrante del gobierno al que se lo tilda de "nazi". 
El fundamento es que se trata de un discurso de odio y repudio a otras personas que no puede ser calificado de libertad de expresión y que ofendió a integrantes de su colectivo de trabajadores muchos de los cuales pertenecen a esa colectividad y que va contra los valores éticos y morales que la empresa promueve. 
Ambas instancias no entienden configurada la notoria mala conducta, sino que el trabajador hizo uso legítimo de su libertad de expresión.
Sistematizando los argumentos de ambas sentencias puede concluirse que: 
- Valoran el contexto en que se hizo el posteo, concluyendo que la publicación  fue de carácter político y no racista atento al momento en que se realiza (previo a las elecciones) y al carácter de militante político que el actor admite
- Ponderan la falta de investigación de los hechos, no permitiendo el ejercicio del derecho de defensa, no existiendo una  actuación ponderada ni razonable (se lo deja de convocar ante la molestia expresada por algún compañero de trabajo) 
- Por su trabajo su posteo no tiene potencialidad de ser conectado con la empresa , en tanto el tema no se relaciona con ella 
-  En la apelación se  hace mayor énfasis en la repercusión interna que el posteo causó en la empresa , por lo que el Tribunal analizó el debate desde esa óptica , y entendió que en ese caso debía centrarse en determinar si se vulneraron otros derechos inespecíficos de otros trabajadores (dignidad), el que no surge acreditado. 
6.2.B) - Tono ofensivo o insultante:  comentarios agraviantes a la persona del empleador a través de redes sociales 
Caso 1Sent. TAT 3° No. 391/2019 y SCJ No. 70/20
 
 Empleado de empresa de transporte, que sube a la red social Facebook dos videos. Uno inicial en que critica la limpieza de los buses y de los usuarios por el que es sancionado.  A raíz de esta sanción emite un segundo video de media hora en que el trabajador realiza insultos, amenazas, refiere a que bajo amenazas había accedido a bajar una publicación anterior, realiza amenazas a la empresa (“pongan las barbas en remojo esto no va a quedar así”), critica al gremio  de quien dice que no representa a nadie porque debe favores, amenaza con nuevos videos, sugiere que la empresa mantiene negociaciones ilegítimas con los gobernantes de turno y cometen actos de corrupción
El caso tuvo dos instancias y sentencia de la SCJ , con diversas resoluciones.  
El Tribunal entendió que las manifestaciones del trabajador estaban amparadas por el ejercicio de la libertad de expresión, que no eran lesivas sino vagas e imprecisas  y que el medio por el cual se difundieron es de escaso alcance por lo cual el video carece de potencialidad para dañar la imagen y reputación de la empresa, no existiendo notoria mala conducta. 
Para arribar a tal conclusión utiliza la herramienta del test de ponderación 
En apretada síntesis, el Tribunal fundamentó lo resuelto en: 
a) Hay que ponderar la relevancia de los derechos en juego: por un lado el derecho a la libre expresión del que era titular el trabajador por otro el poder disciplinario del empleador que emana del contrato y se justifica por la asunción de riesgos. 
El derecho fundamental por su linaje no puede ser limitado por un poder contractual, y solo podrá entrar en conflicto con otro derecho fundamental 
b) La buena fe no constituye un derecho fundamental sino un estandar de comportamiento, por lo que no podría oponerse para limitar un derecho fundamental 
c) La oposición está dada entre el derecho a la libre expresión y el derecho a la dignidad laboral del empleador
d) La libertad de expresión en el ámbito laboral ampara la crítica , los comentarios y los juicios de valor acerca de la actividad de la empresa o las decisiones del empresario 

Por su parte la Suprema Corte de JusticiaSCJ SEnt. No. 70/20 adopta la solución inversa, entendiendo en el caso configurada la eximente de notoria mal conducta 
La Corporación sucintamente entiende que :
a) No hay un conflicto de derechos que se solucione a través del test de ponderación, porque para utilizar ésta herramienta se requiere que los derechos en juego sean lícita o regularmente ejercidos. La ponderación consiste en la asignación de más fuerza a un derecho humano fundamental por sobre otro  con el que se encuentra en conflicto, mediante el establecimiento de una jerarquía de valores para un caso concreto, por lo cual es imprevisible la solución del mismo conflicto en casos futuros. 
b) el conflicto entre la libertad de expresión y el honor no es tal, sino que lo es sólo en apariencia 
c) las expresiones vertidas transgreden gravemente normas de convivencia básicas y afectan el deber de lealtad del trabajador 
d) la   libertad de expresión no es un derecho absoluto , el abuso es siempre una frontera infranqueable
e) pondera el tiempo de reflexión antes de subir el video 
f) distingue en cuanto a las declaraciones referidas al gobierno aquellas que refieren a la actuación política de determinados gobernantes del momento de aquellas en que se sugiere que la empleadora y los gobernantes mantienen negociaciones ilegítimas  y comentes actos de corrupción
g) No importa que no se concrete en un daño cierto, en tanto hay un grave incumplimiento de las obligaciones contractuales tales como el respeto recíproco, el trato honesto y leal entre las partes 
En los siguientes dos casos las sentencias entendieron configurada la eximente de la notoria mala conducta, ponderando una vulneración de la buena fe  
Caso 2TAT 4º Sent. del 19/8/2016 publicada en RDLA No. 269 Enero- Marzo de 2018 pág. 185 con comentario de Martín Carrasco y citada por Juan Raso Delgue en “El Despido” Ed . FCU pág. 147-148 En ésta última publicación se hace alusión que El mismo Tribunal en Sentencia del 01.10.2017 llega a igual conclusión en el caso de un trabajador que publicó en Facebook sobre la ruptura de una zorra por falta de mantenimiento del empleador. El Tribunal reitera que la actitud del trabajador debe calificarse de NMC porque “lesionó los deberes de lealtad y colaboración con los intereses de la empresa”
Ante la conducta de un trabajador que publica en las redes sociales comentarios agraviantes sobre su empleador, calificándolo con epítetos deshonrosos hacia la dignidad de su persona, porque la empresa había denunciado en forma genérica un faltante de harina,  se considera que hay notoria mala conducta. 
Pondera el contexto, en tanto los hechos suceden en una población del interior del país.
Pondera el quiebre del vínculo laboral por infringir los deberes de lealtad y fidelidad.

Caso 3TAT 2º Sent. 346/2016
En el caso se trataba de un trabajador que critica a la empleadora en Facebook refiriendo que se ascendía a otros trabajadores a cambio de favores sexuales, que era elitista y que había que robarla, entendiendo el Tribunal que se violentó los deberes de lealtad, teniendo por configurada la notoria mala conducta.

En lo que refiere a los representantes de los trabajadores, la interpretación de los límites resulta aún más restrictiva aunque éstos siguen existiendo. 
Y ello porque la libertad de opinión y expresión constituye una de las libertades civiles básicas, esenciales para la normal expresión de los derechos sindicales. 

Es decir tenemos a dos derechos fundamentales actuando en forma conjunta. 

El Comité de Libertad Sindical ha destacado reiteradamente la importancia del principio según el cual la libertad de expresión de que deberían gozar las organizaciones sindicales también debería garantizarse cuando éstas desean formular críticas acerca de la política económica y social del Gobierno [véase Recopilación de decisiones y principios del Comité de Libertad Sindical, quinta edición, 2006, párrafo 157] y el principio de que el ejercicio pleno de los derechos sindicales requiere la existencia de una corriente libre de informaciones, opiniones e ideas y, con este fin, tanto los trabajadores y los empleadores como sus organizaciones deberían disfrutar de libertad de opinión y de expresión en su reuniones, publicaciones y otras actividades. No obstante, en la expresión de sus opiniones, las organizaciones sindicales no deberían sobrepasar los límites admisibles de la polémica y deberían abstenerse de excesos de lenguaje 1

Asimismo los representantes de los trabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.
El Convenio No. 135 OIT  relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa y el art. 8  de la Ley 17940 reconoce una modalidad de ese derecho pudiendo distribuir folletines, volante y otras publicaciones del Sindicato 
Ahora bien, ninguna facilidad de las reconocidas en el CIT 135 podrá perjudicar el funcionamiento eficaz de la empresa ni el buen aspecto de los locales (Recomendación 143 de la OIT  y art. 8 de la Ley 17940)

Caso1:Véase Recopilación, op. cit., párrafo 154.

La coactora realiza un posteo en su muro de FB que dura unos minutos , y que es compartido por varios trabajadores de la empresa en el que dice que el empleador  ofrecía una “miseria” de dinero a efectos de cerrar los temas reclamados (feriados y ticket alimentación) 
Luego ambos actores,  Presidente y Secretaria del Sindicato realizan una nueva publicación, cada uno  en su muro de Facebook con configuración pública en al que refieren a su empleador como: “explotador y verdugo de su personal, que los quiere comprar con una miseria de plata , transfuga, mala persona, acostumbrado a arreglar todo con su plata sucia, se hizo rico a costillas del personal, ladrón, jodedor de personal”.
En ambas instancias se entendió configurada la causa razonable, en tanto se trataba de acciones de amparo en que no se analizaba la existencia o no de notoria mala conducta sino la posibilidad de reinstalación al amparo de la Ley No.  17940   
Los fundamentos de las decisiones resumidamente fueron: 
- en cuanto a el tiempo que la publicación permaneció accesible a terceros y su “viralidad” entendió el tribunal que el punto no resulta definitorio en tanto, aún publicaciones que permanecen poco tiempo posteadas pueden ser compartidas y/o reproducidas en cuestión de segundos . Una vez que estas expresiones son publicadas en el muro de los actores, se pierde el dominio sobre ese documento al momento de darle click, ya que éste puede ser tomado y reproducido  o compartido por cualquier usuario y difundirse rápidamente, aunque la intención de los actores no estuviera dirigida a la difusión de ésta. 
- El carácter público del posteo porque amplifica notablemente el potencial público que puede acceder a las mismas 
- El carácter de dirigentes sindicales de éstos trabajadores
- Para delimitar el alcance de la libertad de expresión corresponde considerar: la especificidad y trascendencia de los derechos fundamentales que están en debate  y el rol del Estado en la protección de esos derechos
- La vinculación de los dichos con cuestiones atinentes al Sindicato (no quedó demostrado persecución, la empresa siempre habilitó espacios de diálogo y concretamente para el punto en debate se había contratado contadores externos) 
-  Que no se trató de calificativos dados en el fragor de una discusión, sino que se trató de una decisión más meditada 
-  La afectación de la imagen de la empresa
-  El carácter injurioso de los términos

Concluyendo que en la expresión de sus opiniones, las organizaciones sindicales no deberían sobrepasar los límites admisibles de la polémica y deberían abstenerse de excesos  de lenguaje (Repertorio de decisiones  y principios del Comité de la Libertad Sindical año 2006) 

Caso 2Sentencia No. 324/2019 TAT 3º contra MEGAL amparoEn similar sentido, sentencia de éste mismo Tribunal (debe tenerse en cuenta que los comentarios (destrato y amenazas a personal superior) se realizan en medio de un conflicto laboral con los ánimos exaltados , formando los trabajadores un piquete que controlaba el acceso a la planta con queda de cubiertas , o sea un clima de tensión y enfrentamiento TAT 3 sentencia No. 500/2009)

La trabajadora resulta despedida por declaraciones en medios de prensa en los que aludía a las fallas de seguridad de una empresa que envasa y distribuye gas, así como a conexiones  entre Directivos y pasivo de la empresa. 
La sentencia del Tribunal entendió que había despido anti sindical porque las declaraciones de la actora están conexas con la actividad sindical, más aún cuando éstas tienen relación con temas de seguridad y la reclamante era la delegada en seguridad  
Fundamentos: 
    • Se utiliza la teoría del abuso del derecho, y se entiende que las obligaciones reciprocas  que son inherentes a la relación laboral deben ser contempladas al momento de ponderar si la actora actuó o no con exceso 
    • No pueden desconocerse las especificidades del conflicto colectivo de trabajo que determinan el contexto de las expresiones. 

Caso 3Sent. TAT 4º 36/2020
El despido obedeció a las manifestaciones vertidas por el actor en la radio local que lesionaron la imagen pública de la empresa, ocasionando perjuicios e imputando presuntas conductas ilícitas, que implican el libramiento de cheques sin fondo a sus proveedores.
-Pondera el contexto en que se dan las declaraciones; había un importante conflicto sindical  
- Que se plantea el hecho como un rumor aclarando que no se tiene certeza
- No existió ningún perjuicio concreto ni cuantificable
En el caso la Dra. Sylvia De Camilli extendió discordia entendiendo que se configuró la eximente de notoria mala conducta. En tal sentido manifiesta que : “La solución legal, a juicio del destacado profesor, entrega al empleador la excusa, de cambiar justificación por razonabilidad, especialmente en base a las necesidades de la empresa o en el juicio sobre la capacidad del trabajador o a otra de entidad, lo que le asigna subjetividad.
Así, las cosas, y analizando el caso desde la perspectiva de la ley vigente, podemos afirmar que ningún empleador con el mínimo de razonabilidad en la conducción de su empresa, va a mantener en su nómina a un empleado que con sus expresiones en un medio como la radio, incumple con su deber de lealtad
frente a su empleadora y vulnera el principio de buena fe que ha de regir en la ejecución de toda relación laboral. Se está confundiendo el ejercicio de la libertad sindical y la libre expresión del pensamiento con la difamación mediante la difusión de rumores acerca de la falta de provisión de fondos en las cuentas de la empresa para los cheques librados por la misma, lo que pone en riesgo el cumplimiento de ésta con los proveedores, situación que como se desprende del informativo
testimonial, determinó la desconfianza y alteró el curso normal de las consignaciones de ganado”

Los casos que acabamos de reseñar, claramente demuestran la relevancia de la responsabilidad en el uso de este nuevo vehículo de ejercicio de la libertad de expresión. Las redes sociales son como un laberinto, donde no siempre sabemos cómo conducirnos o a donde pueden llevarnos. No son buenas ni malas en sí mismas, ha habido en éstos pocos años movimiento populares a través de las redes sociales que han cambiado positivamente la situación de muchas personas. El tema es el uso que les damos y la responsabilidad con la que lo hacemos porque como cualquier conducta humana va a estar sujeta a consecuencias positivas o negativas. Y muchas veces ese click que damos determina que un concepto, una información, ya deje de pertenecernos y que tenga una fuerza expansiva que genera situaciones o movimientos a veces inmanejables,  a veces inesperados.