El avance de la tecnología sobre el campo de las relaciones de trabajo es histórico, no es una cosa nueva; es inexorable y nos invade,  casi sin poder controlarlo, es una realidad que se aprovecha de todo lo que no está regulado para ocupar los espacios, normativizando por la vía de los hechos. 
 La tecnología al servicio de la súper mercantilización del trabajo humano y al servicio del micro control del individuo es un fenómeno que se presenta más crudo que nunca, por esa razón es un fenómeno que se debe afrontar con más derechos  y con el conocimiento preciso  de los existentes. 
Todo esto porque la tecnología dedicada al control de la persona se ha transformado en un complejo sistema que utiliza métodos que se imponen como legales por la vía de los hechos, pero que ocasionalmente pueden rebasar dicha línea. Esta realidad resulta ser trasladables al tema que nos convoca: el video control.
Utilizamos el concepto de video control para referirnos a aquellos dispositivos tecnológicos que captan imágenes y/o sonido dirigidas a controlar, aunque no expliciten directamente tal fin,  de modo permanente y constante, con mayor o menor intensidad o frecuencia, la ejecución del trabajo humano en un espacio determinado; este control a veces se hace en tiempo real y otras veces se transforma en información almacenadas por lapsos de tiempo indeterminados, con fines indeterminados y desconocidos; información de personas que es extraída en un marco indudable de sujeción económica, que no se sabe dónde va a parar. 
Hoy día,  hablar simplemente de cámaras de vigilancia es una antigualla, pues hay sistemas muchos más complejos que,  implican no solo la filmación tal cual la conocemos o la conocíamos, sino que también implican el análisis más profundo de los rasgos personales del individuo a través de dispositivos tecnológicos inasibles.
Indudablemente la mentada pandemia de Covid 19, ha reforzado estas prácticas y ha permitido que dispositivos que ya se estaban creados esperando el momento propicio para venderse, se encontraran con una demanda voraz y ávida de control.
Pero, es necesario que también se sepa, que por sobre el afán controlador se erigen derechos fundamentales, como el derecho a la imagen, a la intimidad del trabajador etc.; derechos humanos fundamentales que tiene el mismo valor que cualquier derecho, el mismo valor que el derecho de propiedad, punta de lanza de estas prácticas controladoras ocasionalmente aberrantes. 
Es necesario que quede claro que la persona que trabaja no es ni debe ser un anexo a la empresa, no es parte del derecho de propiedad; es necesario que quede claro que el trabajo no debe ser tratado como una mercancía, es imperioso un enfoque centrado en el ser humano, un enfoque antropocéntrico (Sarthou: 2012,12) basado en la dignidad humana (Ermida: 2011,9) y finalmente es necesario tener en cuenta el rol del derecho del trabajo, que debe ser necesariamente un rol protector. 
En este marco desarrollaremos, someramente, algunos aspectos vinculados al video control en el marco de la relación de trabajo  y su relación con el derecho a la intimidad del trabajador, el video control y el ejercicio del derecho de propiedad del empleador y vinculado a lo anterior la relación del video control con el poder de dirección. Siendo conscientes que, sin embargo, quedan muchos otros aspectos importantes a considerar sobre el tema. 

La intimidad del trabajador o el derecho a una vida privada, son términos que para el caso consideraremos equivalentes, es (son) un derecho humano, de igual jerarquía que el derecho de propiedad y no puede verse afectado por un contrato de trabajo (Panizza: 2017,59). Consiste en aquella libertad que tiene el trabajador de excluir del conocimiento de terceros, determinados aspectos de su vida que se manifiestan aún en la ejecución del contrato de trabajo y que no tiene interés que se conozcan, es el ámbito reservado de una persona. 
Este derecho tiene su fuente en la propia constitución de la república, la cual establece en el artículo 10 inciso 1 que “Las acciones de las personas que de ningún modo atacan el orden público ni perjudican a terceros, están exentas de la autoridad de los magistrados”. La normativa internacional también viene a regular aspectos de este tema, ejemplo de esto es el artículo 12 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, el cual manifiesta que  “Nadie será objeto de injerencia arbitraria en su vida, su familia su domicilio o correspondencia”, en similar sentido se expresan los artículos 17 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos y el artículo 11.2 de la Convención Americana de Derechos Humanos.
Se han enumerado como expresiones de la vida privada del trabajador alguna conductas o manifestaciones, a vía de ejemplo: ideas o creencias religiosas, filosóficas o políticas que desee sustraer del conocimiento ajeno; aspectos concernientes a la vida amorosa o sexual; aspectos no conocidos de su vida familiar; defectos o anomalías físicas no ostensibles; comportamientos que no son conocidos por los extraños y que de ser conocidos originaria críticas o desmejoraría su apreciación social; afectaciones a la salud cuyo conocimiento desmejoraría su posición social o profesional; comunicaciones escritas u orales de tipo personal que se desarrollan o expresan de manera espontánea, aun en el cumplimiento de sus tareas como trabajador.
De acuerdo a lo dicho, debe dejarse claro que los hechos ocurridos en la vida personal del trabajador, resultan como regla general, ajenos a la órbita laboral, por ende ajeno a injerencia del empleador. En el marco de la jornada de trabajo los derechos no quedan a un costado, cuando un trabajador traspasa las puerta de la empresa (Castello:2009,50), como individuo de la especie humana sus derechos lo acompañan, conserva entre otras cosas, su derecho a la intimidad; por esa razón en el tema que nos ocupa no todo vigilancia tecnológica es válida, pues puede afectar éste derecho.
La vida privada del trabajador no puede ser afectada por la vigilancia a través de dispositivos, que registren imagen y/o sonido, que impidan el normal desarrollo de su intimidad, por eso es de franco rechazo, por ilegítima , la utilización de estos dispositivos en lugares dedicados al descanso, al esparcimiento o a la alimentación de los trabajadores, de ahí que no es lícita la colocación de cámaras en el interior de baños o vestuarios, en el interior de comedores o lugares que se utilizan para la alimentación o almacenamiento de alimentos o bebidas.Esto es una opinión bastante extendido, pero además esta explícitamente establecido en la “Guía de videovigilancia en el ámbito laboral” emitida por la Unidad Regulador y de Control de Datos personales. Todo esto en lo que tiene que ver con un concepto restringido de vida privada.
Pero debemos de considerar también lo que se denominado bajo el concepto de  vida social privada (Rosenbaum: 2018.101), el cual consiste en la posibilidad de que un individuo desarrolle su identidad social aún en el desempeño de su labor, la existencia de una vigilancia permanente a través de cámaras afecta el relacionamiento libre y espontaneo que el trabajador pueda tener para con sus conciudadanos y con sus compañeros de trabajo. Un trabajador que se sepa vigilado continuamente se transforma en una autómata, es un anexo más de la máquina que utiliza para ejecutar su trabajo, se ve despersonalizado, completamente enajenado. Existe una zona de interacción entre el trabajador y su entorno, propias de la condición humana, que deben de estar ausentes del control de la tecnología, teniendo en cuenta lo anterior debe ser declarada totalmente ilícito el video control permanentes, sea éste explícito o no, de la ejecución de la relación de trabajo (Panizza: 2017,83; Mangarelli: 2018, 77). 
El trabajador tiene derecho a desarrollar su actividad sin atención no deseada, a poder desarrollar sus vínculos sin la presión constante de la mirada inquisidora actual o potencial del empleador, pues debe de garantizarse el mayor espacio de libertar al trabajador, libertad en el sentido de ausencia de coerción, pero también libertad en el sentido del reconocimiento al trabajador de una esfera de poder y disposición (Emida: 2012, 11), libertad que se ve jaqueada a partir de una constante vigilancia del empleador y que se traduce en una burla del artículo 10 de la Constitución. La filmación constante de la ejecución de la relación del trabajo, del modo que sea, desnaturaliza la condición humana y pone en riesgo innecesario la violación del derecho a la intimidad del modo que ha venido siendo caracterizado.
Se debe objetar, por tanto, la posibilidad de video controlar, del modo que sea, el cumplimiento del trabajo, por ejemplo, dentro de una cabina de un vehículo (ómnibus, camión, automóvil, etc.) o incluso en un lugar donde se atiende al público, pues resulta de ello la afectación de la privacidad de trabajador, ocasiona un daños que puede resultar irreparable; pues en estas cuestiones, ocasionado el daño su reparación resulta imposible. Señalan otros autores que “cualquier observación o investigación ejercida de manera continua sobre los actos de las personas, afectan su tranquilidad y establecen un ámbito opresivo donde no es posible el goce de una libertad efectiva” Abella (1995, 506). 
En la medida en que no puede utilizarse la filmación la grabación para vigilar a distancia a los trabajadores, para establecer un tipo de vigilancia opresiva,  la información que pudiere obtenerse por estos medios potencialmente ilícitos no sería utilizable como prueba de eventuales incumplimientos del trabajador, sin perjuicio de dejarse constancia de que la información que se obtenga a través de estos medios se considera información personal y se encuentra protegida por la ley de datos personales número 18331(Giuzio: 2013,357). 

Los argumentos para el uso del video control pasan frecuentemente por cuestiones vinculadas a la seguridad de los bienes de la empresa, los empleadores justifican la necesidad de instalar sistema de control con el fin de asegurar la indemnidad de sus bienes materiales.
 Para ese caso deberá  establecerse claramente tal extremo y los datos que de ahí se recaben deberán ser usados únicamente con el fin establecido, el de proteger y conservar el derecho de propiedad de la empresa pero en ningún caso a modo de adelantamiento de prueba con otros fines, por ejemplo con fines sancionatorios del trabajador o trabajadora y mucho menos con fines discriminatorios (Giuzio: 2013,360). 
Además, deberán observarse ciertos principios para la protección de los datos obtenidos por esos medios, al igual que deben observarse en cualquier hipótesis de utilización  de sistemas de videocontrol.
En primer término, el video control debe de implicar un tratamiento lícito de la información (Giuzio: 2013,360), no puede ser contraria a los derechos de otras personas (derecho a  la imagen o a la intimidad, por ejemplo). En segundo término los sistemas de video vigilancia deben de estar inscriptos en la Unidad Reguladora y de Control de Datos Personales donde existe una Base de Datos (Giuzio: 2013,360) a los efectos de revestir al sistema de una relativa legalidad. En tercer lugar debe de establecerse las personas que van a acceder a los datos que emanan de estos sistemas de control. En cuarto lugar, la finalidad con la que se utiliza tal información deberá de constar por escrito, debiendo restringirse el uso de las cámara a los fines establecidos de antemano, cumplido con el objetivo, deberá eliminarse el registro (Duran, Giuzio y Feola: 2017,273). En quinto lugar, el sistema de video vigilancia solo puede ser utilizado cuando no existe otro medio menos lesivo para la intimidad de las personas, y en caso de que las condiciones de las tareas que se presta lo requieran indefectiblemente (Duran, Giuzio y Feola: 2017,273). En sexto lugar se requiere el consentimiento informado de la persona filmada (Duran, Giuzio y Feola: 2017,273). En séptimo lugar, se debe de garantizar que solo las personas autorizadas pueden acceder a la base de datos, se debe mantener la confidencialidad de la información recabada, garantizar al titular de los datos que pueda ejercer su derecho de acceso, proporcionando para eso los datos de los responsables en forma clara.
Corresponde dejar establecido, que todas las consideraciones anteriormente vertidas son aplicación no solo para los registros de imagen, sino también para los registros sonoros, los cuales solo deberán ser utilizados en casos muy especiales y necesarios. Ha considerado la AGESIC que la utilización de registro de sonido debe de ser reducido a la mínima expresión.
En resumen, el reiterado argumento de los empleadores, que gira en torno a colocar sistemas de video control con el fin de asegurarse el ejercicio pleno del derecho de propiedad,  requiere de ciertos ajustes; requiere del cumplimiento de ciertos requisitos, los cuales fueron listados más arriba, sin perjuicio. Pero lo más importante, que se debe de tener en cuenta, es que el referido argumento implica la imposibilidad de utilizar los mecanismos de video control más allá del fin para el cual se instaló, fines que además deben de estar claramente explicitados por escrito. Para ser más claro, no es lícito, a nuestro juicio, instalar sistemas de video control con el fin de cuidar los bienes de la empresa y después utilizarlos, por ejemplo, para aplicar sanciones a los trabajadores. La finalidad para los cuales se los instala,  debe de respetarse en todos los casos y esa finalidad debe de constar por escrito. 

El poder de dirección es,  el poder económico que tiene el empleador de ordenar el trabajo, dar directivas sobre el modo tiempo y lugar donde se realizaran las prestaciones laborales, del poder de dirección deriva el poder de control del empleador hacia las prestaciones del trabajador, que muchas veces se lleva adelante a través de mecanismos de video control. El fundamento de ese poder de dirección se encuentra radicado, más allá de los argumentos jurídicos, en el derecho de propiedad, en el puro ejercicio del derecho de propiedad. El empleador da órdenes, porque es el propietario de los medios de producción; el que no obedece esas órdenes, se afronta al riesgo del despido. Existe por lo tanto una importante plataforma desde la cual se erige el poder de dirección y fuertes incentivos del trabajador para acatar esas órdenes, es un dato más económico que jurídico.
Lo resume claramente Santana (2001,100) “Siendo el patrono el dueño de los instrumentos de producción, y quien corre los riesgos, el complemento de ese derecho de propiedad es el de dirigir, organizar y desarrollar la empresa de acuerdo a sus directivas. El poder de dirección se detenta por ser una persona que tiene cosas, una persona propietaria; la sola posesión de bienes de producción funge como una extensión del ser y dan un estatuto jurídico desde el cual relacionarse con quienes verdaderamente producen. 
Este poder de dirección, sin embargo, tiene límites, el primer límite es el de propiedad misma, no siendo el trabajador una cosa, no puede ser tratado como tal dentro de la unidad de producción o espacio de trabajo, no puede ser sometido a la mecanización, como ya se dijo el trabajador tiene derechos como persona, derechos que deben de ser respetados, derechos específicos e inespecíficos. En segundo lugar el poder de dirección tiene límites vinculados con propio ejercicio del mismo, el poder de dirección debe ser ejercido de acuerdo a determinados principios; por ejemplo, a los principios de buena fe, debe de ser justificado, razonable y finalmente debe de ser utilizado de manera proporcional,  sin fines discriminatorios y sin abuso de poder. Cuando hablamos de buena fe, nos referimos a que el empleador debe de obrar con lealtad hacia el trabajado, una conducta leal, honesta y honrada hacia el trabajador;  la razonabilidad implica la verosimilitud de determinada solución o resolución que se adopte. La proporcionalidad implica la relación entre la medida adoptada y la efectividad de la misma para pretender solucionar el problema planteado. El poder disciplinario no puede tampoco ser utilizado con fines de colocar a un trabajador en una situación inferior al resto, sin un motivo legítimo. La ausencia de buena fé, la falta de justa causa en el accionar colocan al empleador en el terreno del exceso en el uso de su poder, en el terreno del abuso de su potestad económica.
En el asunto que nos compete, los principios anteriormente señalados, resultan  de particular relevancia y de estricta aplicación, pues el video control de la jornada laboral, aisladamente considerado, busca adelantar prueba sobre los modos de ejecutar la tarea, constreñir la voluntad del trabajador,  no tiene otro fin. 
El control a distancia de los trabajadores mediante estos sistemas, resulta lesivo a la libertad ya disminuida que tiene el trabajador en el marco del vínculo laboral y resulta lesivo ademas de la dignidad del trabajador, ataca la vida privada y la intimidad del trabajador en su lugar de trabajo. Afecta lo que se ha dado en llamar la vida social privada, concepto ya citado supra, “es decir, la posibilidad de que el individuo desarrolle su identidad social. En ese sentido, el derecho en cuestión consagra la posibilidad de acercarse a otros para establecer y desarrollar relaciones con ellos…existe una zona  de interacción de una persona con otras, incluso en el contexto público, que puede estar dentro del alcance de la vida privada” (Rosenbaum: 2018.101). 
En referencia a las cámaras de vigilancia ha dicho Mangarelli (2018,77) “No podrían ser empleadas con la finalidad exclusiva de vigilancia del trabajador (del cumplimiento de la tarea)” si eso no puede ser, mucho menos puede ser que el empleador utilice esos sistemas de vigilancia para sancionar al trabajador, cuando no existe para ello razones de verdadero peso. En reciente sentencia se ha afirmado que “de aceptarse esta posibilidad con validez probatoria, significaría la muerte en el Estado de Derecho de la libertad de expresión en los diálogos y terminaría convirtiendo a cada individuo en un paranoico que al emitir cualquier concepto, aún en conversaciones íntimas, tendría temor de que sus dichos fueran luego utilizados, vaya a saber con qué propósito o en qué ocasión”Sentencia 884/2019 del 2 de mayo de 2019 del Juagado Letrado de lo Contencioso Administrativo de Primer Turno.
Tratándose, el video control, de un mero procedimiento para adelantar prueba, en peligrosa puesta en riesgo, sino en afectación, de derechos fundamentales, se trataría de una prueba ilícita.  Mientras el trabajador cumpla con la obligación que asume en el marco del llamado contrato de trabajo, nada tendrá para reprochársele, ninguna vigilancia especial merece. 
El peligro eventual en la ejecución de las obligaciones del trabajador, no puede ser punible en las relaciones laborales, pues ni en el derecho penal se sanciona genéricamente la puesta en peligro de bienes jurídicos de otros integrantes de la sociedad, por esa razón están exento del reproche penal en la amplia mayoría de las actuaciones humanas potencialmente peligrosas. Similar criterio debe de adoptarse en el marco de una relación de trabajo. 
Cuando un trabajador ejecuta su obligación de acuerdo a la normativa (cumpliendo con todas las normas de seguridad etc.), de acuerdo a la razonabilidad y la buena fe,  cumple con la tareas para la cual fue contratado nada se le podrá reprochar y no puede ser objeto de observación indiscretas a través de la tecnología ni mucho menos de sanciones a partir de la utilización de esa tecnología, sanciones que puedan estar motivadas en el resultado no necesariamente objetivo que entrega dichas observaciones o registros tecnológicos, manejados exclusivamente por el empleador. 
Aún en el caso de que se le reconozca al empleador la potestad para controlar el desarrollo del trabajo, la utilización de cámaras en forma continua pone en jaque la privacidad del trabajador (y otros derechos fundamentales) al registrar los detalles mínimos de su actuación, sus  gestos, sus conversaciones etc. La observación permanente perturba al trabajador y excede los poderes de control del empleador, pone en riesgo la salud del vigilado. Existe, sí,  en este caso la potencialidad de un daño cierto y ciertamente irreparable que debe ser valorado.
Se ha entendido además que el control, en caso de ser debidamente justificado, en ningún caso deberá de ser individualizado o concentrado en una única persona, tal cual se reseñó supra.

Las cuestiones que aquí que se planten, de modo escueto, no obstan a que dejemos planteada una cuestión mucho más general, a la cual hemos conceptualizado, si cabe el término, como “Premisas de Contención”. Se trata simplemente de límites, a nuestro juicio infranqueables, para el avance de la tecnología en el control de la persona, especialmente  de las  que se encuentra en situación de trabajo. Es indiscutible que la tecnología no puede resultar un coto ilimitado, donde los derechos del hombre sucumban, donde el hombre deje de ser hombre, donde la democracia desaparezca. Por esa razón entendemos que se erigen tres mojones, por lo menos, que fungen de límite que no se pueden ignorar en el uso de todas las cuestiones vinculadas con la tecnología en el marco del control de la vida de un humano; mucho menos cuando estamos en una situación vulnerable,  la del ser humano trabajando. 
El primer mojón tiene que ver con la dignidad de la persona humana “en el estado de derecho la protección de la dignidad humana tanto se entienda a esta como un valor, principio o derecho fundamental, se encuentra reconocida en el sistema internacional de derechos humanos y en los denominadas bloques de constitucionalidad” (Igarza: 2019,36), la dignidad humana en el sentido que la considera Ermida como “la estima que merece toda persona por el solo hecho de serlo; el respeto debido a todo ser humano y su derecho a vivir una vida digna” (Ermida: 2011, 9), debe ser irremediablemente protegida. 
El segundo mojón tiene que ver con el modo antropocéntrico de nuestro derecho del trabajo “el carácter antropocéntrico de esta disciplina pone en el centro la protección de los derechos fundamentales de los trabajadores, los cuales se encuentran en los denominados bloques de constitucionalidad” (Igarza: 2019,35). El antroponcentrismo al modo en que lo considera Sarthou, implica un derecho del trabajo auténtico y requiere que sus “soluciones deben preservar en primer grado el respeto del ser humano trabajador y especialmente para evitar que la descentralización o extracción de su energía no importe una cosificación virtual de su persona (Sarthou: 2012, 12). 
El tercer mojón infranqueable tiene que ver con la democracia misma, la democracia y su relación con el hombre 
“La democracia toma al hombre como su centro de interés y lo ubica en el ápice de la escala de valores. El objeto de la democracia es, pues, el hombre…El hombre integralmente hombre. El hombre de carne y hueso. Con su inteligencia, con su voluntad, con sus necesidades, con sus instintos, con su carga de sentimientos, con sus risas, con sus lágrimas, con sus recuerdos, con sus afanes, con sus sueños, con sus logros, con sus fracasos. Y colocado en la inmensidad de las circunstancias del medio social, telúrico y universal…En la democracia, todo hombre, por el mero hecho de serlo y desde que lo es, también es una persona, vale decir titular de derechos…Afirma y consagra por lo tanto, una unión indisoluble entre la condición de hombre y la calidad de persona. Esto apareja el rechazo in limine de todo sistema esclavista, cualquiera sea su apariencia, ya que en estos sistemas hay hombres-precisamente los esclavos-que no se reconoce como personas, sino que se les trata como cosas. La persona humana es para la democracia un valor supremo” (Barbagelata: 1991, 23). 
Si traspasamos estos tres mojones en el uso de las herramientas tecnológicas, considerados los mismo sin jerarquías ni escalas, hemos perdido mucho, hemos perdido en democracia. 
 

Discurrimos por un tema que sin dudas merece un enfoque muchos más amplio, mucho más amplio que el aquí considerado. Se optó en el caso por pequeñas porciones del mismo; lo cual no nos impide decir que en la materia, no toda conducta es válido y que la temática debe de ser pensada en todos los casos, desde las perspectiva del ser humano como tal, desde la dignidad del mismo y no desde el derecho de propiedad aislado. Debe ser pensado desde la democracia.
Se puede señalar a modo de conclusiones, no definitivas, que el derecho a la intimidad del trabajador es un derecho humano de igual jerarquía que cualquier otro derecho humano, y quizás más antiguos que otros derechos que dependen exclusivamente de ubicación social de quienes los gozan  y ejercen. 
Ese derecho humano, el de la intimidad, está protegido por la normativa nacional de rango constitucional y también por normas e internacionales a la cual nuestro país afilia. 
El video control con fines de seguridad o protección del derecho de propiedad del dador de trabajo solo se puede realizar de manera ampliamente justificada y de acuerdo a determinados requisitos, la mayoría de los cuales tiene fuente legal nacional.
El video control con fines distintos a los anteriormente señalados debe ser rechazado, atendiendo a la real puesta en peligro de otros derechos fundamentales que dicha utilización configura.
Por último, entendemos que en el asunto existen premisas (o una barrera) de contención infranqueable, aplicable aún más allá de los temas puntuales que aquí se trataron; barrera que se compone, por lo menos, de lo que denominamos tres mojones. Mojones que fungen como limites indiscutibles al uso de la tecnología en el marco de la vida misma y de la relación de trabajo muy particularmente. 
Por todo lo dicho, por el grado de riesgo que emana de estas prácticas de control, riesgo hacia los derechos de las personas en situación de trabajo, sería sano que el sistema marchara hacia una regulación más precisa del sistema, teniendo por en cuenta, por ejemplo, la previsión de un sistema de sanciones  efectivas para aquellos o aquellas dadores de trabajo que hacen un uso desviado o indebido de los sistemas del video control.